Карл Кязимов - Социальное партнерство - практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица

В РФ чрезмерна численность работников низкой квалификации, что объясняется большим удельным весом старой техники и технологии. Многие предприятия уже сегодня сталкиваются с дефицитом квалифицированных кадров. Таким образом, в развитии кадрового потенциала российской экономики выявляется ряд серьезных проблем:

качественный уровень работников российских предприятий существенно уступает уровню работников предприятий развитых стран Запада и продолжает снижаться;

кадровая и организационная политика большинства предприятий не соответствует требованиям рыночной экономики; наряду с этим не удовлетворяются интересы работодателей как потребителей квалифицированной рабочей силы;

профессионально-квалификационная структура российского рынка рабочей силы является жесткой и мало восприимчивой к изменениям; незащищенными оказались квалифицированные работники при высвобождении и профессиональной миграции;

основная масса работодателей и работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и в росте продуктивности труда;

подготовка кадров в учреждениях профессионального образования не всегда учитывает демографическую ситуацию, состояние в сфере занятости и на рынке труда.

В настоящее время наметились некоторые тенденции повышения спроса на квалифицированную рабочую силу и соответствующего оживления системы внутрифирменного обучения персонала. Наблюдается повышение заинтересованности работодателей в квалифицированных кадрах и их обучении. Возрастает роль коллективных договоров по проблемам регулирования условий и оплаты труда, регулирования процессов высвобождения работников, повышения качества и конкурентоспособности персонала.

Стратегия развития организаций и предприятий определяет планы развития их кадровой структуры и, соответственно, планы профессионального обучения персонала.

Вопросы профессионального обучения персонала нашли отражение в Трудовом кодексе РФ. Согласно Кодексу необходимость профессионального обучения персонала для собственных нужд определяет работодатель, а формы профессионального обучения, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения социальных партнеров. Профессиональное обучение персонала проводится, как правило, в организациях, а при необходимости – в учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Все работники имеют право на профессиональное обучение. Это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работодателем и работником. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переподготовку без отрыва от работы.

Принципиально важным является то обстоятельство, что работникам, проходящим обучение, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако это положение в настоящее время не выполняется многими работодателями, особенно на негосударственных предприятиях. Роль социального партнерства в сфере внутрифирменного обучения персонала пока еще недостаточна.

В некоторых европейских странах довольно успешно осуществляется принцип совместной ответственности государства и социальных партнеров за профессиональное образование и внутрифирменное обучение персонала. Стремление работников расширить возможности для внутрифирменного обучения нашло отражение в коллективных трудовых соглашениях в виде специального раздела, посвященного профессиональному обучению. В результате этих соглашений были созданы отраслевые и территориальные фонды профессионального обучения.

Например, в Дании на основе коллективных соглашений создано 15 отраслевых фондов, охватывающих примерно одну треть всех занятых на производстве. В Англии с целью разработки общей структуры профессиональных квалификаций учрежден Национальный совет по профессиональным квалификациям (NCVQ). Задачей совета является аккредитация квалификаций, разработанных присуждающими органами, и размещение этих квалификаций в рамках национальной структуры в качестве национальных профессиональных квалификаций (NVQ). Стандарты, на которых основываются NVQ, определяются ведущими органами – организациями, представляющими работодателей, и другими органами со специфическими интересами в конкретных отраслях промышленности. В настоящее время существует около 160 ведущих органов и 114 присуждающих органов. Между NCVQ и присуждающими органами с целью поддержки общего подхода к гарантии качества в NVQ заключено Общее соглашение. В настоящее время существует около 800 NVQ в 11 профессиональных областях на пяти уровнях, начиная с первого, наиболее общего уровня и заканчивая пятым, более продвинутым. Каждая NVQ включает в себя несколько блоков компетенций, каждый из которых охватывает широкие аспекты той или иной трудовой деятельности. Эти аспекты ранжируются на более специфические рабочие функции, известные как элементы компетенции. По каждому элементу кандидаты оцениваются путем демонстрации своей компетенции. В некоторых профессиональных областях в качестве элементов принимаются различные реальные рабочие обстановки, смоделированные в учреждениях, где проводится обучение, например учебные рестораны, парикмахерские салоны в колледжах и др. Структура NVQ включает в себя Общие национальные профессиональные квалификации (GNVQ), цель которых – подготовить кандидатов для работы или дальнейшего обучения в широких профессиональных областях. Система NVQ образует основу Национальных целей образования и обучения, согласованных правительством и представителями образования, профсоюзов, промышленности и бизнеса.