Карл Кязимов - Социальное партнерство - практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица

предоставление лицам, получившим уведомление об увольнении, свободного от работы времени для поиска нового места работы с сохранением заработной платы.

При реорганизации или ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации или ликвидации.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня его подписания сторонами.

Практика показывает, что наличие хорошо проработанных коллективных договоров оказывает положительное влияние на персонал организаций, их мотивацию к трудовой деятельности. Работники трудятся с большим энтузиазмом, когда видят, что руководство считается с их мнением и интересами, а не воспринимает их как простых исполнителей должностных функций. Так, по мнению красноярского губернатора А. Г. Хлопонина, высказанному им в бытность генеральным директором РАО «Норильский никель», наличие коллективного договора означает для руководителя «определенные, заранее известные правила игры, что упрощает планирование социальных проектов».

Во многих регионах организации, заключившие коллективный договор, пользуются особой поддержкой местных властей. Например, в Москве они имеют преимущественное право на рассмотрение в Правительстве столицы и других городских структурах вопросов обеспечения своей социальной и экономической деятельности. Это право закреплено в Законе Москвы «О социальном партнерстве».

Трудовой кодекс РФ установил общие правила внесения изменений и дополнений в соглашения и коллективные договоры, а также единую норму о сроке обязательной регистрации коллективных договоров и соглашений в соответствующем органе по труду.

Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений позволяет органам по труду анализировать эти документы, выявлять проблемы и условия, ухудшающие положения работников, и сообщать об этом соответствующим представителям сторон и инспекции по труду.

В настоящее время одной из важных проблем является неполный охват предприятий коллективными договорами. По данным Федеральной службы по труду и занятости, в организациях всех форм собственности в 2005 г. действовало около 207 тыс. коллективных договоров (на 8 % больше, чем в 2004 г.). Уведомительную регистрацию в органах по труду прошли 177 тыс. коллективных договоров (в 2004 г. – 156 тыс.). По состоянию на 1 января 2006 г. коллективными договорами было охвачено 27,3 млн человек (на 1 января 2005 г. – 24, 4 млн чел.), или 62 % общей численности работников, занятых в реальном секторе экономики.

В целом регистрация коллективных договоров и соглашений позволяет анализировать и обобщать практику коллективно-договорного регулирования трудовых отношений по отраслям и регионам страны. По итогам анализа государственные органы по труду могут корректировать определенные нормативные документы по проблемам продолжительности рабочего времени, минимальной оплаты труда, продолжительности отпусков, условиям труда и др.

Наряду с преобладающей ролью коллективно-договорной системы и прямым государственным регулированием трудовых отношений взаимодействие работодателей и наемных работников может осуществляться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае применяются прямые отношения между работниками и работодателями, что, как показывает опыт зарубежных стран, несколько сужает сферу действия коллективных договоров.

Однако если в промышленно развитых странах рынки труда имеют разветвленную инфраструктуру, отлаженные механизмы профориентации, переподготовки, повышения квалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работникам легко встраиваться в систему трудовых отношений, то в нашей стране такие условия созданы не во всех субъектах РФ. Важной проблемой является также неразвитость системы государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий населения, особенно молодежи, впервые вступающей в трудовую деятельность. С учетом этих обстоятельств в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников обуславливает предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей.

С точки зрения эффективного управления социально-трудовыми процессами коллективные договоры выполняют в организациях важнейшие функции, в числе которых можно выделить: