Юрий Дубровский - Идеальный ИТ-аналитик (Как нанять лучшего аналитика в команду)

Читать можно как последовательно, если хочется получить цельное представление об описанной концепции, так и выбирая нужные части, если использовать книгу в качестве справочника по подготовке заданий к интервью.

Мы уверены, что материал этой книги позволит Вам расширить свой опыт собеседований, с какой бы стороны Вы не находились, и приблизит Вас к идеалу аналитика в Вашем собственном его понимании.

Благодарим за выбор этой книги и желаем интересного чтения!

Хорошо понимая терминологические различия между языком ИТ и языком бизнеса, аналитик выступает в роли «переводчика» для установления контакта с ИТ-департаментом или внешним поставщиком программного продукта или ИТ-сервиса, на базе которых будет реализовываться решение бизнес-проблемы.

Из описания программы Высшей школы бизнес-информатики «информационная бизнес-аналитика»

– Хорошо говорит!

– А что он говорит, что конкретно?

– А пес его знает!

– Надо бы переводчика.

– Был у нас толмач-немчин. Ему переводить, а он лыка не вяжет. Мы его в кипятке и сварили.

– Нельзя так с переводчиками обращаться.

Из фильма «Иван Васильевич меняет профессию»

Начнем с того, что с давних времен доля аналитика – «переводчика» между бизнесом и ИТ была непроста и ответственна. И потому выбор специалиста на эту роль в команду требует внимания, продуманности и тщательности, чему подтверждением – цитаты выше. Об этом же говорит мой личный опыт.

Более десяти лет назад я стал руководителем отдела аналитики в системном интеграторе, отдел был малочисленный, а компания росла, и передо мной встала задача проведения интервью и найма людей. Тогда у нас только появлялись формализованные и проработанные теоретически методики подбора и многое делалось «на интуиции», но мозг аналитика протестовал и требовал логичной системы. Спасибо руководителю департамента, который участвовал в первых собеседованиях и этим заметно снизил уровень нервозности, неизбежный для новичка. Но, вскоре, стало ясно, что отбор аналитиков требует специфических подходов и заданий, позволяющих выявить лучшие качества кандидата именно в контексте этой профессии, ну, или выявить, что данные качества у кандидата отсутствуют.

С тех пор минули годы, проведена пара сотен профессиональных собеседований, в результате которых были наняты около трех десятков специалистов. По меркам профессионального HR это не так уж и много, но, подавляющее большинство нанятых аналитиков успешно работает и продвигается в профессии – вполне достойное свидетельство полезности и жизнеспособности использованного подхода к найму.

В ходе этих собеседований сформировался и непрерывно совершенствуется обобщенный шаблон интервью, описанный в этой книге.

При внешней простоте оказывается, что это неплохо работает. Уверен, что знакомство с этим шаблоном будет полезно как тем, кто отбирает аналитиков к себе в команду, так и кандидатам, нацеленным на эту работу.

Собеседование – тема неоднозначная, покрытая ореолом таинственности и даже ритуальности. Об этом свидетельствуют и многочисленные споры в Интернете, Интернет-мемы с образом «кадрового злодея» – слабо разбирающегося в профессиональной сфере рекрутера с высоким самомнением, мешающего трудоустройству специалистов.

Встречаются и крайние позиции от «у меня есть диплом с указанием профессии и о чем еще тут говорить?» до «главное, не что Вы умеете в профессии, а как подготовились убедительно проходить собеседования».

Причина подобных страстей в том, что наем на работу – это межличностное взаимодействие людей, оказывающее серьезное влияние на жизненные обстоятельства, и по природе человека, без страстей тут никак.

Условно «простые», а по сути, глубоко формализованные трудовые функции, например, упаковку моркови и сетки, еще как-то можно пытаться свести к формальным механизмам найма (что сейчас активно происходит, в частности, путем конвейерного подхода и роботизации найма на такие виды работ), однако специальность аналитика не относится и вряд ли когда-либо будет отнесена к таким трудовым функциям.

Стало быть, мы еще долго будем жить с тем, что включение человека в ИТ-команду – это почти как свадьба. Тут целый клубок профессиональных и личностных отношений, который формируется вокруг такого найма. И это весьма затратное по ресурсам мероприятие, не говоря уже про высокую стоимость отсроченной по времени выявления ошибки. Вот почему собеседование тут сродни свиданию, а значит оно должно проходить, как минимум, нескучно и познавательно для всех участников, чтобы при любом исходе оставить приятное впечатление.