Альфи Кон - Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками

В большинстве американских школ детей погружают в среду, построенную на принципах бихевиоризма, и в результате внутренняя мотивация истощается. Как правило, по мере перехода из класса в класс дети становятся все более ориентированными на внешнюю мотивацию [289]. Было бы неправильно просто решить, что зависимость таких школьников от внешних факторов – особенность их личной системы мотивации или таков «стиль обучения», и, принимая это в расчет, необходимо предлагать им все новые поощрения [290].

Второй вопрос, который мы обязаны себе задать, прежде чем предлагать поощрения тем, кому не хватает внутренней мотивации, связан с тем, чего мы, собственно, стремимся достичь. В чем наша цель? Мы просто хотим, чтобы наше воздействие на человека было комфортным для него? В результате мы лишь добьемся полного исчезновения искреннего интереса к учебе или ответственному поведению и будем вынуждены постоянно усиливать внешнюю мотивацию. Двое исследователей проанализировали долгосрочные преимущества применения «учебных приемов, которые соответствуют характеру индивидуальной мотивации школьника», поскольку подобный подход

усиливает и сохраняет ориентацию на внешнюю мотивацию… [Если] учитель не стремится сохранить полный контроль над классом в долгосрочной перспективе… он должен… перестать рассчитывать лишь на кнут и пряник… и обеспечить формирование более автономной рабочей среды… [чтобы] стимулировать развитие [внутренней мотивации] у учеников, [ориентированных на внешние факторы] [291].

Если мы считаем, что стоит стимулировать и укреплять внутреннюю мотивацию (и самостоятельное обучение), то неправильно предлагать поощрения даже тем, кто в них все еще нуждается.

В предыдущем разделе я пытался показать, что в основе принципа «сделай вот так – и получишь вот это» лежит негативное воздействие прикладного бихевиоризма, особенно в отношении интереса к деятельности, за которую человек получает поощрение. В части III я расскажу об альтернативах внешней мотивации в профессиональной и учебной среде, а также в семье. Но даже те, кто считает, что вынуждены продолжать использовать поощрения, могут уменьшить степень вреда, наносимого подобными практиками. Сейчас я предложу несколько прикладных советов, следуя которым вы сможете уменьшить негативное влияние поощрений в долгосрочной перспективе.

Прекратите раздавать награды на виду у всех.Если уж вам приходится их использовать, пусть они хотя бы будут как можно более незаметными. Исследования показывают, что чем ярче и значительнее внешний стимулирующий фактор, тем сильнее разрушается внутренняя мотивация [292]. Поэтому нам важно выбирать как можно более скромные поощрения, предлагать их как можно реже, с меньшей помпой и по возможности незаметно для других.

Предлагайте вознаграждение после того, как человек совершил необходимые действия, и лучше в форме сюрприза.Те, кто заявляет, что и не собираются контролировать ничье поведение, а лишь хотят «наградить лучших» (эту идею мы уже обсудили) или показать, что ценят работу и усилия, могут в подтверждение этих намерений хотя бы не объявлять заранее, что за определенные действия люди что-то от них получат. Леппер с коллегами утверждают, что, если награда не была ожидаемой, «люди, скорее всего, не будут считать, что получили ее за определенные действия». Другими словами, это с меньшей вероятностью скажется на внутренней мотивации отрицательно [293]. Многочисленные исследования подтверждают, что, когда человек получает неожиданную награду, это не оказывает ни позитивного, ни негативного влияния [294]. Проблема, разумеется, заключается в том, что если сейчас награда оказалась сюрпризом, то в следующий раз в аналогичной ситуации человек может уже ожидать поощрения, и тогда, независимо от факта его повторного получения, внутренняя мотивация слабеет.

Предлагая вознаграждения, ни в коем случае не устраивайте соревнований.Как я уже говорил, внешняя мотивация начинает оказывать еще более пагубное влияние, когда число наград искусственно ограничено, то есть когда работа оценивается в сравнении с результатами других людей [295]. Если в компании используются бонусы, они должны выплачиваться всем, чьи результаты соответствуют установленным критериям. То есть получение премии одним сотрудником не должно оказываться препятствием для выплаты бонуса другому. Аналогично стремление некоторых преподавателей выставлять отметки, сравнивая работы учеников, совершенно неэтично: такой подход без всяких оснований ограничивает количество высоких оценок, и все ради того, чтобы совокупные результаты класса соответствовали некоему статистическому распределению (несколько совсем низких оценок, примерно столько же высоких и основная масса посередине). Для этого приходится выискивать отличия между одинаково сильными работами, ведь только так можно ограничить количество хороших отметок. Ученики становятся соперниками, в классе складывается напряженная атмосфера, препятствующая сотрудничеству, необходимому для нормальной работы. Если организация или учебное заведение стремятся достичь серьезных успехов, недопустимы также банкеты и собрания по случаю присуждения наград. (На подобных мероприятиях большинство неизбежно чувствуют себя неудачниками.) Участники либо не относятся к таким мероприятиям серьезно, и тогда нет смысла их проводить, либо относятся излишне серьезно, и наблюдение за тем, как кто-то получает награду, наносит серьезный удар по мотивации [296].