Альфи Кон - Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками

В реальности утверждение Кэмерон, что награды в основном безобидны, строится на том, что она избирательно делает выводы из соответствующих исследований по теме, пренебрегает другими работами и скрывает значимые различия. Например, ее собственный обзор данных подтверждает, что, когда люди ожидают материальных поощрений за выполнение какой-либо работы, они действительно склонны впоследствии тратить на эту деятельность меньше времени, чем те, кому никогда не обещали наград за нее. Но Кэмерон изо всех сил старается приглушить этот вывод, предпочитая взамен упирать на то, что награды, по всей видимости, при определенных условиях не причиняют вреда, например, когда люди не ожидают получить их (что не так уж безумно удивляет) [890].

Кэмерон утверждает также, что отрицательный эффект присущ только материальным поощрениям, тогда как выраженные в словесной форме они в целом полезны. Но обратим внимание, что к такому выводу она приходит так: а) сваливая в одну кучу исследования, которые само понятие похвалы определяют очень по-разному [891]; б) отбрасывая работы, обнаружившие отрицательные эффекты похвалы [892]; и в) искажая ряд исследований, которые все же включила в свой обзор. Например, Кэмерон указывает на эксперимент Руфь Батлер как доказывающий, что «внешнее словесное поощрение» дает исключительно позитивный эффект. Но если кто-то даст себе труд заглянуть в это исследование, то увидит, что его автор на самом деле провела различие между «комментариями» и «похвалой» и обнаружила впечатляющие результаты первых, но при этом удостоверилась, что вторые «не поддерживают даже первоначального интереса на его базисном уровне» [893].

Еще многое можно сказать об искажениях в этой конкретной работе [894], но убедительнее всего оказался повторный метаанализ, который был специально проведен, чтобы исправить ошибки, допущенные Кэмерон в первоначальном [895]. Я надеялся, что он будет опубликован вовремя, чтобы его можно было включить в первое издание этой книги, поскольку на сегодня это самый всесторонний, статистически точный обзор данных по влиянию наград на внутреннюю мотивацию. Используя тщательно подобранный набор критериев, по которым следует включать исследования в обзор [896], Эдвард Деси, Ричард Кестнер и Ричард Райан проанализировали 128 экспериментов и установили, что материальные поощрения оказывают значимый отрицательный эффект на внутреннюю мотивацию, который «отмечается у участников в возрастном диапазоне от дошкольников до студентов, по отношению к видам деятельности от игр в слова до сложения пазлов [897]и с применением наград от наличных денег до маршмеллоу [898], [899].

Скажу больше: в противоположность заявлениям бихевиористов, этот обзор исследований показал, что «безоговорочно самым вредным типом» наград можно назвать те, которые выдаются «как прямое следствие выполнения человеком какого-либо дела». Всем знакомый порядок, когда получаешь что-то желанное, только если кто-то другой сочтет, что ты хорошо выполнил свое дело, это, как свидетельствуют данные, и есть самый верный способ притушить в людях интерес к тому, чем они занимаются. Другой интересный вывод из нового метаанализа гласит, что если вербальные поощрения, судя по всему, способствовали усилению внутренней мотивации в исследованиях, объектами которых выступали студенты колледжей, то они не оказывали положительного эффекта на детей, тех самых членов нашего общества, кому в реальности похвалы расточаются больше и чаще всего.

Другие исследования, статьи и мероприятия, появившиеся за шесть лет, что разделяют первое и второе издания этой книги, особенно интересны и полезны для представителей сфер бизнеса, образования и воспитания детей. В оставшейся части я по порядку рассматриваю, что нового появилось за это время для каждой из этих сфер.

В американском бизнесе по-прежнему непреложны два факта, касающиеся систем поощрений: они все еще широко применяются и все еще малоэффективны. Посмотрите, что писала New York Times о результатах исследования, проведенного в конце 1998 года одной консалтинговой формой:

«Системы поощрительного вознаграждения… распространяются на коллектив вплоть до занимающих нижние этажи организационной лестницы сотрудников. Но это не всегда означает, что эти системы работают. Опрос 159 компаний, более трети из которых входят в список Fortune 500, показал, что у 72 % действуют системы переменной оплаты труда в зависимости от роста результативности и производительности по сравнению с 47 % компаний в 1990 году… Но лишь в 22 % исследованных компаний указали, что их системы поощрения помогли достичь всех намеченных для бизнеса целей, а 28 % отметили, что они не позволили достичь ни одной из них» [900].