Пол Уайт - 5 языков признательности на работе. Как наладить отличные отношения с коллегами и показать, насколько вы их цените

На протяжении нескольких лет организация Gallup проводила исследования и интервью с миллионом сотрудников по всему миру, пытаясь определить основные факторы, способствующие повышению уровня их вовлеченности в работу. Вовлеченность определяется как «эмоциональная приверженность сотрудника организации к ее целям». Это означает, что «вовлеченным работникам действительно важна их работа и задачи компании». Уровень заинтересованности сотрудников имеет непосредственное значение для руководителей. Поскольку доказано, что по ней можно определить многие положительные стороны, которые влияют на функционирование и финансовую жизнеспособность компании.

Таблица 1. Влияние вовлеченности сотрудников на организации

Помимо положительного эффекта общей вовлеченности сотрудников, исследователи пришли к следующим выводам, непосредственно связанным с выражением признательности и признания сотрудникам:

Было установлено, что повышение уровня похвалы и признания увеличивает производительность и доход на 10–20 % .

• В исследовании, проведенном в одном крупном медицинском учреждении, было установлено, что, если чаще хвалить и благодарить сотрудников, отзывы пациентов улучшаются на 11 %.

• Среди 60 различных бизнес-команд, самые результативные получали в 5,6 раза больше положительных комментариев, чем отрицательных. И наоборот. Команды, показавшие самые низкие показатели, получили в среднем три отрицательных отзыва на каждый сделанный положительный комментарий.

• Лидеры, которые мало хвалят сотрудников, подрывают ценность зарплаты. Работники, которым, по их мнению, выражают признательность, более чем в два раза чаще соглашаются с утверждением, что «с самой объективной точки зрения мне платят достойные деньги».

• Было показано, что похвала приносит пользу хвалящему и повышает уровень его счастья на срок до месяца.

Мы часто задаем людям и представителям компаний вопрос: «Как вы думаете, почему люди меняют работу?»

Наиболее распространенные ответы это: «из-за большей зарплаты» или «чтобы подняться по карьерной лестнице», «получить лучшую должность». Однако мы знаем, что более высокая зарплата или должность – на самом деле не те причины, по которым большинство людей покидают место работы. Исследование, одной из ведущих компаний, за 4 года проводящей выездные интервью в США, выявило следующие результаты:

Убеждение: большинство менеджеров (89 %) считают, что сотрудники уходят из-за зарплат, в то время как только 11 % менеджеров считают, что это происходит по другим причинам.

Факт : на самом деле только 12 % работников сообщили, что уходят за большими деньгами, в то время как 88 % сотрудников покидают компании по другим причинам. Причины, которые чаще всего упоминают уволившиеся сотрудники, носили больше психологический характер, в том числе отсутствие чувства доверия или признательности.

Следующее исследование еще больше проливает свет на проблему.

Деньги – неэффективный мотиватор для многих людей. В результате более 90 исследований за период в 120 лет было установлено, что взаимосвязь между уровнем заработной платы и удовлетворенностью работой очень слабая. Количество денег составляет лишь 2 % факторов, влияющих на то, насколько сотрудники наслаждаются своей работой.

• Исследование McKinsey показало, что денежное вознаграждение гораздо меньше мотивирует сотрудников, чем нематериальные факторы. Похвала и внимание со стороны начальников, и возможность руководить проектами принесли гораздо больше пользы, чем финансовые стимулы, такие как повышение заработной платы, бонусы или опционы на акции.

• Зарплата не является основным мотиватором для большинства бэби-бумеров, людей поколения X, миллениалов или поколения Z.

• Фактор, имеющий наименьшее значение на личную вовлеченность миллениалов, – «больше денег».

• В некоторых случаях, при росте финансовых вознаграждений, внутренняя мотивация (стремление человека выполнять задачи) снижается.