Роберт Стернберг - Интеллект успеха

Вся эта система приемов в университеты хорошо иллюстрирует различие между инертным мышлением и интеллектом успеха. Мне довелось прочитать немало прошений о приеме в нашу аспирантуру. Значимость этого опуса трудно переоценить; по идее, он должен давать возможность отличить серьезных студентов от случайных людей, не имеющих ни ясной цели, ни генерального направления. Так вот, некоторые из самых блестящих в академическом плане студентов пишут такие прошения, что их не приняли бы и в баню, тогда как менее одаренные с помощью своих эссе, составленных так, чтобы апеллировать к читающим их, открывают двери в любую аспирантуру по собственному выбору. Студенты с интеллектом успеха приноравливают эти свои эссе и прочие презентационные материалы под цели, которых стремятся достичь. Те же, кто силен в инертном мышлении, могут написать сентенции, совершенные по форме, но ничего не говорящие о своих авторах.

Интеллект успеха отчасти схож с тем, что иногда называют чувством бизнеса. Оно определяет такое качество, как знание своих клиентов. IQ-тест совершенно непригоден для оценок чувства бизнеса. Действительно, немало людей с высоким IQ, по-видимому, совершенно не осознают ни того, что у них есть клиенты, ни того, какое значение эти клиенты имеют для них. А кое-кто из них даже не удосуживается производить пригодную для продажи продукцию. Похоже, им свойственна психология клиентов, получающих в школе знания, но почти ничего не дающих взамен.

Факты же таковы, что коль скоро существует какая-то продукция, то всегда будут и клиенты – от учителей начальной школы до работодателей. Человек может обладать совершенным инертным мышлением, но по существу не иметь понятия о той важной роли, которую играет клиент. С другой стороны, люди с развитым интеллектом успеха понимают, что для достижения своих целей им нужно подстраивать то, как они подают себя и производимую продукцию или услуги, под конкретный вид клиента (будь то учителя, члены приемной комиссии и начальники на работе).

И тем не менее во многих сферах бизнеса – слепо уверовав в ложные посулы, что инертное мышление способно коренным образом изменить характер выполнения работы, – администраторы используют тесты по методикам, сходным с принятыми в колледжах. Их цель – найти людей, пригодных для конкретных видов деятельности. Тесты получили распространение и в военном деле. «Игра в тестирование» и сама по себе стала крупным бизнесом, тесты используются в ней для отсеивания тех, кому дадут лучшую работу или предоставят шансы на ее получение, от тех, кому этих благ не достанется. Но такая сортировка производится лишь на основании измерений IQ, без учета наличия или отсутствия интеллекта успеха, а он-то и является истинным критерием, определяющим вероятность достижения успеха.

Поиски работы всегда были занятием не из легких. А в последние годы стало гораздо труднее просто удержаться на своем рабочем месте. Взлеты и падения в экономике, новая психология, допускающая увольнение служащих с тем, чтобы улучшить ситуацию в строке прибылей и убытков годового отчета компании, – все это приводит к тому, что люди все больше времени уделяют охране своих тылов и все меньше времени – самой работе. Рассмотрим сейчас проблему охраны собственных тылов применительно к тем, кто принимает решения о приеме в университет или на работу. Их занятие – нередко единственное – состоит в том, чтобы отбирать на имеющиеся места лучших людей. Если их выбор слишком часто оказывается неверным, их уволят или по меньшей мере должны уволить. В конце концов, им и платят за то, чтобы выбирать победителей, тех, кто будет идти впереди.

Как же узнать, кто станет передовиком? Если вы подыскиваете себе лошадей, то, скорее всего, остановите свой выбор на тех, кто регулярно побеждает. Что вам еще остается? При подборе акций вы, возможно, станете приобретать тот их тип, который имел в прошлом высокие котировки. Если же вы принимаете решения о приеме в колледж или на работу, то вам нужно отбирать людей с успешным послужным списком, а такой список, по крайней мере в нашем обществе, означает высокие результаты тестирований. Причина в том, что результаты тестирований, при всей их неадекватности, действительно предсказывают продуктивность индивидуума в школе или на рабочем месте, но лишь до некоторой степени.

К сожалению, скромный уровень удачных предсказаний по результатам тестов никак не сказывается на решениях о приеме и найме. Почему? Взглянем на ситуацию с точки зрения начальника отдела кадров (неважно, в университете или в компании). Оценим шансы двух претендентов – Твиддлдума и Твиддлди. Твиддлдум имеет высокие результаты тестирования, хотя его менее обязательные показатели – скажем, рекомендательные письма или сведения о внеклассных занятиях – грандиозными не назовешь. У Твиддлди результаты тестирования так себе, но если учесть его необязательные показатели – превосходные рекомендательные письма, грандиозная деятельность в свободное от работы время, например успешное восхождение на гору Эверест в суровых погодных условиях, – то его кандидатура представляется более предпочтительной. Однако количество вакантных мест ограничено, и взять и Твиддлдума, и Твиддлди нет возможности. Поэтому ваша задача – выбрать из этих двоих кого-то одного.