Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Менеджеры высшего звена, которые в среднем уже сменили за предыдущие 15 лет 5 мест работы и 3 компании, считали наиболее важным фактором, определяющим принятие того или иного карьерного решения, возможность на новом месте повысить уровень ответственности в своей деятельности. При реализации карьерных планов на индивидуальный выбор менеджеров оказывают влияние личностные факторы, характер и условия работы, социальные факторы (рис. 7.2).

Инициатором поиска карьерных альтернатив является менеджер, стремящийся реализовать выработанную им стратегию управленческого развития и карьерного продвижения. Иногда изменения в управленческом пути связаны с увольнениями менеджеров, инициированными компаниями. Многочисленные исследования показали, что примерно семеро из десяти уволенных менеджеров вынуждены расставаться со своим местом работы не по причине того, что не справлялись со своими обязанностями, а из-за личных конфликтов.

Следовательно, конфликтные взаимоотношения с людьми предшествуют и оказывают существенное влияние на значительную часть вынужденных карьерных решений.

Высокое качество карьерных решений обеспечивается тщательным сбором информации, анализом альтернатив, соотнесением собственных карьерных устремлений с состоянием рынка труда в своей и других странах, возможностями организаций. В. Иохманна в своей диссертации предложил модель принятия карьерных решений, которая позволяет прогнозировать возможные решения менеджеров.

В основе этой модели лежит зависимость между возрастом, стажем, удовлетворенностью работой, климатом в рабочей или управленческой группе, отношением к непосредственному руководителю, перспективой должностного роста, совпадением собственных целей и целей фирмы и вероятностью принятия того или иного карьерного решения. Модель построена на основе опроса 350 руководителей. В данной модели не учитываются личностные характеристики, которые в значительной степени определяют карьерные решения.

Консультанты по планированию карьеры считают, что основными факторами, которые следует учитывать при принятии решений о новом рабочем месте при наличии альтернативных вариантов, являются:

1) заработная плата и вознаграждения;

2) среднегодовой темп роста компании. По американским оценкам, в компании со среднегодовым темпом роста 25 % объема производства или продаж шансы менеджера на продвижение в служебной иерархии примерно в 10 раз выше, чем у руководителей того же уровня управления в компании с темпом роста 4 % (Sullivan S., 1999);

3) общность системы ценностей и стиля поведения менеджера, осуществляющего карьерный выбор, и нового непосредственного руководителя, управленческой команды в целом;

4) репутация фирмы в конкретной отрасли;

5) отзывы о компании ее бывших сотрудников;

6) льготы и привилегии и т. д.

Правила игры в мобильность

Многие руководители считают, что переходы из одной компании в другую позволят им в конечном итоге подняться на более высокие ступени должностной иерархии. Изменение места работы является для них синонимом успеха. И менеджеров, и ученых, и консультантов интересует ответ на вопрос, оправдано ли это мнение. Обусловлены ли на практике карьерные успехи мобильностью? Под мобильностью обычно понимают перемещения менеджеров из одной компании в другую или межрегиональные перемещения, изменения страны, в которой они осуществляют управленческую деятельность. Г. Вейга проанализировал мобильность 1191 менеджера среднего звена в возрасте от 29 до 64 лет трех крупнейших американских компаний. Его интересовала частота перемещений и склонность руководителей к ним (propensity to move) на различных этапах управленческой карьеры (Veiga J., 1981). Всего автору удалось проанализировать 6332 изменения места работы. В среднем изменения происходят каждые три с половиной года, причем в начале карьеры мобильность менеджеров значительно выше, чем на более поздних этапах управленческого пути. Обнаружены корреляционные связи между возрастом и внутриорганизационной, межорганизационной и географической мобильностью. Установлено также, что географическая мобильность в большей степени характерна для начала карьеры менеджеров, затем она постепенно снижается, но в период между 42 и 54 годами снова возрастает; и во многих компаниях возникают проблемы, связанные с необходимостью приложения дополнительных усилий для того, чтобы удержать сотрудников, проработавших в них 15–20 лет. Максимальное число межорганизационных перемещений происходит до 32 лет.