Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Следующим шагом является разработка мероприятий, позволяющих достичь искомые цели. При этом анализируются существующие мероприятия и разрабатывается перечень новых. Ожидаемые результаты каждого мероприятия оцениваются по полному перечню показателей, характеризующих решение всей совокупности проблем. Структурирование проблем осуществляется на основе опорных вариантов, базирующихся на возрастной и внутридолжностной периодизациях управленческого развития. На этапе разработки программы рассматриваются структура проблем, свидетельствующая о наличии иерархии целей, структура мероприятий, прошедших предварительную системную оценку, и ресурсы (сроки, учебные программы и т. д.).

Итак, на начальном этапе планирования решается проблема оценки субъективной готовности человека стать менеджером. Второй этап связан с оценкой управленческих способностей, индивидуальных особенностей руководителей, их способностей приобретать необходимые знания и навыки. Для повышения адекватности оценки используются психодиагностические методы, структурно-функциональные модели деятельности. Именно на этом этапе принимается окончательное решение об управленческой пригодности, основанное на знании основных противопоказаний.

На третьем этапе планирования индивидуальные цели согласовываются с целями конкретного подразделения и организации в целом, анализируются возможные направления развития, выделяются основные проблемы. Процедура выявления проблем на первый взгляд может показаться достаточно простой, это сравнение уровня развития личностных характеристик менеджера с их нормативными значениями. Достаточно сложно учесть компенсаторные возможности, взаимосвязи и взаимовлияния. Перечень проблем развития является результатом третьего этапа планирования.

В общие перечни мероприятий обычно входят различные формы стажировок, обучения, саморазвития. Например, обучение решению неструктурированных задач, доля которых возрастает по мере продвижения по уровням иерархии систем управления и зависит от класса управления.

Для интеграции в единое целое – комплексную целевую программу управленческого развития – перечней проблем и мероприятий осуществляется их структурирование. На основе периодизаций (возрастной, внутридолжностной) развития личности руководителей, закономерностей ее формирования в деятельности определенного класса управления с учетом начальных условий и прогноза изменений системного окружения выявляется конечное число вариантов развития, близких к оптимальному. В зависимости от временных ресурсов и особенностей мотивационно-потребностной сферы руководителя осуществляется выбор одного из вариантов. По мере накопления исходных данных, конкретизации планов развития на различных управленческих должностях, сопоставления планируемых показателей с фактическими процесс планирования упрощается, но повышаются требования к его информационной основе.

Следует отметить, что в рамках непрерывной, завершающейся лишь с окончанием управленческого пути программы развития, которая постоянно уточняется и корректируется, существуют подпрограммы, возникающие и завершающиеся за определенный срок. Они предполагают выполнение комплекса работ и достижение конкретной цели. Например, подпрограмма формирования уверенности в себе.

В связи с рассмотрением проблем планирования управленческого пути нельзя не отметить также, что некоторые авторы считают необходимым учитывать в планах помимо управленческого развития еще две важные сферы: личные интересы (повышение культурного уровня и т. п.), включая семейную жизнь, и контакты с друзьями.

Анализ эффективности реализации планов управленческого пути показал, что она в значительной степени определяется постановкой целей, стимулированием активного стремления к карьерному продвижению и качеством индивидуального планирования управленческого развития, определяемым возможностями психологического консультирования.

Успешная карьера, желаемый управленческий путь, имеется только у тех руководителей, которые качественно ее планировали.

Выявлены традиционные причины невыполнения планов:

• цель определена недостаточно конкретно;

• нереалистичная оценка времени, которое потребуется для достижения цели;

• внутреннее сопротивление, вызванное тем, что цель противоречит ценностным ориентациям;

• отсутствие побудительных мотивов (если речь идет о внешнем планировании карьеры);