Елена Молл - Управление карьерой менеджера

2. С возрастом у менеджеров происходит переориентация на ближайшие цели развития. Были обнаружены значимые различия по возрасту между группой, объединяющей руководителей с долгосрочными и средними по времени планами, и группой с краткосрочными планами.

3. Повышенная экстравертированность характерна для группы руководителей со среднесрочными планами по сравнению с двумя другими группами, отмеченными ранее.

4. В структуре образа будущей карьеры отражается вероятностная структура реального продвижения. Однако менеджеры со слабым типом нервной системы осуществляют планирование с запаздыванием, планируют вступление на должности, относящиеся к такому классу управления, как управление функционалом развития системы, в среднем на 5,4 года позже, чем менеджеры с сильным типом нервной системы.

5. С возрастом нарастает целостность образа будущей карьеры. До 35 лет вероятность наличия целостного плана составляет 0,32; с 36 до 45 лет – 0,52; с 46 до 55 лет —

0,73. Однако этот процесс не равномерен и в интервале от 31 до 35 лет вероятность достигает 0,71. В этот период формируются целостные образы, а затем они пересматриваются и уточняются.

Завершая описание процесса формирования (изменения) образа будущей карьеры в ходе управленческого пути, менеджеры, осознавая ограничения собственного управленческого развития, с разной степенью успешности соизмеряют требования, предъявляемые деятельностью, системным окружением, со своими возможностями. В каждом классе управления у менеджеров формируется образ будущего управленческого пути, который дополняется, изменяется в соответствии с динамикой системного окружения и возрастом. В представлении будущей карьеры сохраняются основные характеристики пройденного управленческого пути и предшествующего опыта. Опережение или отставание в уже пройденном управленческом пути сказывается на пространственно-временных характеристиках образа будущего. Некоторое опережение управленческого развития предполагает формирование долговременных планов, значительное опережение или отставание – краткосрочных.

Системообразующим фактором образа будущей карьеры является конечная должность, цель управленческого развития. Для молодых руководителей до 35 лет характерна устремленность вверх, более высокие предполагаемые конечные должности, удлиненный должностной ряд. Планы молодых руководителей охватывают длительные временные отрезки и большую часть оставшегося управленческого пути, чем планы руководителей среднего звена системы управления (36–45 лет) и высшего звена (46–55 лет). Следовательно, на первой стадии формирования образа будущего идет освоение пространственно-временной структуры. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первого года управленческой деятельности и достигает предельных значений по его завершению.

Процесс формирования адекватности образа карьеры неустойчив. Для первой стадии характерно опережение вероятностной модели, для второй и третьей – запаздывание. С возрастом и продвижением по уровням иерархии системы управления нарастает целостность образа будущей карьеры. При нарастании целостности в рамках первой стадии формирования в 21–35 лет отмечается промежуточный период – всплеск целостности. Потребность в нарушении последовательности, продвижении с пропуском отдельных должностных уровней характерна для руководителей, деятельность которых осуществляется в классе управления развитием системы. Стремление к разнообразию как смене сфер управленческой деятельности присуще для руководителей до 35 лет. Если реальный управленческий путь в значительной степени определяется личностными особенностями, то в образе будущей карьеры это влияние опосредовано историей личности руководителя.

Ключевой вопрос: насколько планы определяют реальное должностное продвижение, расширение влияния? Важна коррекция состояний и личностных изменений, связанных с рассогласованием образа и результата. «Планировал одно, а получилось совсем по-другому».

Планирование карьеры

Управление карьерой понимается как непрерывный процесс подготовки, реализации и мониторинга планов развития карьеры, осуществляемый руководителем самостоятельно или с помощью какой-либо службы. Опрос руководителей, проведенный в 1996 г. на российских предприятиях малого и среднего бизнеса, показал, что более 78 % из них планируют свою карьеру. Современное состояние науки, выявленные закономерности управленческой карьеры свидетельствуют о возможности и необходимости программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие, минимизировать отрицательные последствия.