Коллектив авторов - Экспертиза и мониторинг образовательных условий в современной школе (сборник)

Консультирование в области организационного развития школ в целом можно рассматривать как новое направление менеджмент-консалтинга (консультирования по вопросам управления),обладающее спецификой, обусловленной особенностями предмета консультирования.

Организационное развитие (Organizational Development) – междисциплинарный подход, который возник в США и Великобритании в 1950 – 1960 годы и бурно развивается, оказывая в настоящее время влияние на представления об эффективных организациях и управлении во всем мире. Методология организационного развития предполагает системное применение положений социальной психологии на различных уровнях (групповом, межгрупповом и организационном) с целью осуществления запланированных преобразований, которые должны обеспечить повышение качества трудовой жизни, производительности, адаптивности и общей эффективности организации 22 22 Ньюстром Д., Девис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000. . В основе данного подхода заложено представление об организации как социотехнической системе, что позволяет интегрировать как собственно системные знания, получившие развитие в кибернетике, так и социально-психологические представления об организации как группе людей. Выделяется ряд базовых идей, на основе которых осуществляется консультирование в области организационного развития.

•Организация представляет собой открытую систему, которая подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем.

•Организация – развивающаяся социальная система, к ней применимы все законы и принципы групповой динамики.

•В организации всегда существуют и реализуются два вида активности: деятельность, направленная на достижение миссии организации, и активность по развитию отношений, возникающих между людьми.

По своей сути организационное развитие – это процесс обучения людей тому, как решать проблемы, используя преимущества и возможности своей организации. Организационное развитие фокусируется на аспектах, связанных с «человеческой стороной» организаций, и ищет пути увеличения эффективностилюдей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организациях. Уникальной особенностью организационного развития является то, что, занимаясь развитием, совершенствованием организаций, оно также занимается развитием личности человека в организации. Таким образом, организационное развитие – это процесс формулирования видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучения при помощи консультанта по организационному развитию.

Согласно определению Европейской федерации ассоциаций консультантов по экономике и управлению (FEACO), «менеджмент-консалтинг заключается в предоставлении независимых советов и помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем и/или возможностей, рекомендации соответствующих мер и помощь в их реализации» (FEACO Information Document. Bruxelles). Среди множества видов консалтинговых услуг (по классификации «Европейского справочника-указателя консультантов по управлению») указан, в частности, ряд направлений, особенно актуальных для консультирования образовательных организаций: управление нововведениями, управление проектом, организационная структура и развитие, определение эффективности системы управления, управление качеством, исследование и развитие, стратегическое планирование, поиск партнеров, внутренний менеджмент, планирование помещений и их оснащение, организационная культура, поиск и подбор кадров, здоровье и безопасность, программы поощрения сотрудников, мотивация персонала, психологическая оценка деятельности, повышение квалификации, разрешение конфликтов, тренинг и т.д.

Процесс консультирования является особым способом мышления, философией того, как оказывать помощь в развитии организации. Консультирование – пошаговый проблемно-ориентированный процесс, протекающий на основе сотрудничества консультанта и руководства школы. Целью консультирования является не собственно решение каких-либо школьных проблем, а развитие способности школьного коллектива стабильно эффективно решать возникающие проблемы. Другими словами, формирование способности школьной организации к целенаправленному «самообновлению». Ключевая позиция, лежащая в основе сотруднической роли консультанта, заключается в том, что администрация школы должна быть активно вовлечена в сбор и анализ данных, в постановку целей и разработку плана мероприятий. Таким образом, консультант на основе сотрудничества способствует повышению уровня квалификации администрации школы в развитии и имплементации планов мероприятий, способных сделать образовательную систему (школу) более эффективной.