Юрий Чернов - Анализ почерка в работе с кадрами

• лучше понять интересы и склонности;

• подобрать оптимальную, индивидуальную форму обучения.

Непосредственно интерес и способность к обучению можно оценить по нескольким дополнительным чертам личности.

Способность обучаться и любознательность:

• неоднородный почерк;

• поднимающиеся строки;

• левое поле расширяющееся;

• ширина букв большая;

• межбуквенные расстояния большие;

• форма почерка простая;

• наклон правый или переменный;

• соединения букв гирляндообразные;

• нажим нормальный;

• увеличенная, но тонкая, необъемная верхняя зона;

• уменьшенная средняя зона.

Открытость к новому (отсутствие консерватизма), динамичность, разносторонность:

• неоднородный почерк;

• поднимающиеся строки;

• размер букв большой;

• изменяемая форма букв (с тенденцией к простой форме);

• несвязный почерк;

• наклон правый;

• нажим сильный;

• первые буквы не имеют начального штриха;

Процесс 5. Вознаграждение

Что нас мотивирует? Интересная и захватывающая работа, хорошие условия, приятные коллеги, справедливые и умные руководители, возможность сделать карьеру? Где-то в этом списке стоит зарплата. Не только деньги, но и социальный престиж. Не только гигиенический фактор (по двухфакторной теории мотивации Герцберга) или постоянный дефицит, но и жизненный эликсир нашего общества. «Господи, дай же ты каждому, чего у него нет».

Где-то по результатам годовой беседы, и не только по ним, руководство решает, как стимулировать каждого работника. Определяет изменение его зарплаты, премию. Цели, которые преследует предприятие системой стимулирования и вознаграждений, можно на самом общем уровне сформулировать следующим образом:

• общие цели – мотивировать работников, с одной стороны, целеустремленно работать на благо фирмы и, соответственно законопослушно вести себя, с другой стороны, не подавлять их конструктивную инициативу;

• специальные цели – привязывать работников к предприятию и повышать их мотивацию.

Базовая оплата может носить разный характер: оплата по времени (рабочая неделя), аккордная оплата, проценты от успеха (например, от продаж), предусмотренные премии и т. д. Кроме нее имеются дополнительные вознаграждения в зависимости от успеха всей фирмы (типичный пример – работники получают определенный процент от прибыли). Третья составляющая – социальная зарплата. Она не зависит от требований должности, от производительности конкретного работника или от успеха всей фирмы. К ней относятся, например, выплаты в систему страхования или оплата проездных билетов. Структурно система оплаты представлена на рис. 3.7.

Классическая базовая зарплата определяется должностью. Она не оценивает достижения и успехи конкретного человека. Разумеется, «вилки» существуют, но они имеют свои ограничения. Чтобы особенно отметить отдельный успех работника, фирма выплачивает премию.

Если мы захотим классифицировать принципы функционирования заработной платы, то можем прийти к представленному ниже списку.

• В зависимости от требований – одинаковая зарплата за одну ту же работу, т. е. по должности.

• В зависимости от производительности – одинаковая зарплата за равную производительность. Естественно, не всегда легко ее измерить.

• В зависимости от успеха – одинаковая зарплата при одном и том же экономическом успехе фирмы. Это больше касается либо начисления премии, либо работы в кооперативе, когда все работники являются еще и совладельцами предприятия.

• В зависимости от квалификации – одинаковая зарплата за одну и ту же квалификацию. По уровню образования или разряду для рабочих.

• В зависимости от статуса – одинаковая зарплата за одинаковую лояльность или одинаковые потребности. Например, в зависимости от размера семьи.

В любом случае, вознаграждение должно мотивировать. При этом вознаграждение может иметь разные формы, не только денежные. Например, поддержка обучения в университете (вспомните раздел, где мы говорили о повышении квалификации). Или служебная квартира. И тут уже вступает в права психология, так как важно понимать, кого как лучше стимулировать. Для кого-то важнее деньги, для кого-то – образование, а для кого-то – престиж. На рис. 3.8 представлена схема формирования мотивации.

В качестве иллюстрации того, как важно человеку чувствовать себя отмеченным, приведу цитату из книги Василия Гроссмана «Жизнь и судьба». Речь идет о специальном пайке для ученых в годы войны. Конкретно о количестве яиц: