Дэн Хиз - Ловушки мышления. Как принимать решения, о которых вы не пожалеете

У Джейсона другая проблема: он всегда интересовался морской биологией, но достаточно мудр, чтобы понимать, что мало знает в этой области. Ему нужен учинг. Он должен стать тенью морского биолога на несколько часов в неделю. Привлекает ли его эта работа? А также год или два поучиться в местном университете, чтобы убедиться: он справится с курсовой работой. Если выяснится, что морская биология ему подходит, он прекратит учинг и нырнет!

Короче говоря, учинг должен использоваться как способ ускорить сбор достоверной информации, а не оттянуть решение, которое требует активных обязательств.

Весной 1999 года Дэн Хиз проводил собеседование с парнем по имени Роб Крам, который хотел устроиться графическим дизайнером в компанию Thinkwell, издававшую учебники, в которой Дэн был сооснователем. Вот как Хиз вспоминает собеседование:

Крам был молодым человеком с коротко подстриженными волосами, в очках, в одежде, слишком хипповой для собеседования. У него были серьги и большое кольцо в носу, похожее на то, которое вставляют быкам. На вопросы он отвечал запинаясь, будто решая, сколько должен сказать, и некоторые из его комментариев казались излишне саркастическими. Мне он не понравился. В течение нескольких недель я провел собеседование приблизительно с десятью кандидатами на два места дизайнеров. Роб был в нижней части моего списка.

В отдельной части собеседования кандидатам предлагалось выполнить образец работы – тест на скорость, который проводился в нашем офисе и моделировал работу, которую им предстоит исполнять (например, нарисовать график для учебника по математике или проиллюстрировать идею принципа Бернулли). Коллеги кодировали эти образцы с помощью номеров, а не имен, так чтобы мы могли их оценить, не зная автора. Когда мой сооснователь и я сравнили оценки, оказалось, что мы присвоили номер один одному и тому же рисунку. Мы спросили, чей это. Оказалось, что автором был Роб Крам.

В течение длительного времени мы обсуждали, стоит ли нанимать Роба. Я был настроен скептически; мне казалось, что он «не подходит культуре компании» (было ли это решающим?). Мое первое впечатление оказалось не слишком позитивным (не собираешься ли ты доверять своим инстинктам?). Однако в конце концов я согласился его испытать.

Слава богу, что я уступил. С самого начала Роб стал одним из наших лучших сотрудников, а затем, после двух продвижений, художественным директором и руководил отделом из более десяти художников. Он оказался одаренным дизайнером с даром создавать простые и ясные визуализации, а кроме того, трудолюбивым и добросовестным менеджером. Больше всего меня смущало, что мое первое впечатление о нем было неправильным. Неправильным до смешного. Роб оказался добрым, скромным и искренним. Он стал хорошим другом и коллегой.

Меня передергивает, когда я вспоминаю, как боролся с решением его нанять и какое значение придавал ошибочному первому впечатлению. Оглядываясь назад, я удивляюсь, почему вообще стал проводить с ним собеседование. Я пытался его оценить: заглянуть в душу и представить потенциальным коллегой. Я пытался предсказать, насколько хорошим сотрудником он будет. Но мне не нужно было это предсказывать ! Образец работы сказал мне все, что я должен был знать {84}.

Для сравнения представьте себе, что тренер олимпийской сборной США будет использовать два теста по отбору бегунов для командной эстафеты 4 × 100. Тест 1: запустить человека на дистанцию и посмотреть, как быстро он бегает. И тест 2: встретиться в конференц-зале и посмотреть, отвечает ли он на вопросы так, как ответил бы хороший бегун.

Обратите внимание, что бóльшая часть корпоративной Америки проводит процесс найма скорее по типу теста 2, а не теста 1. Давайте все вместе хлопнем себя по лбу.

Исследования показали: интервью – худший прогностический фактор эффективности работы, чем проверка практических навыков, знаний и рейтинга среди коллег на прошлом месте работы. Даже простой тест на интеллект дает значительно лучший прогноз, чем собеседование.

По сообщению психолога Робина Дауэса, в одном из исследований сложилась уникальная ситуация, которая позволила оценить значение собеседования. В 1979 году система собеседований в медицинской школе Техасского университета выявила 800 лучших абитуриентов. Их оценивали по семибалльной шкале. Вместе с оценками и качеством школ, которые они окончили, эти рейтинги играли ключевую роль в решении о приеме. В университет принимали только тех абитуриентов, которые на собеседовании получили более 350 баллов из 800.