Роберт Фрэнк - Успех и удача [Фактор везения и миф меритократии] [litres]

Никогда раньше у творческих людей не было лучших возможностей для демонстрации талантов. Благодаря веб-сайтам и YouTube их песни и рассказы легко доступны всем желающим. Эти информационные каналы стали новыми «низшими лигами» для продвижения «суперзвезд» завтрашнего дня. А поскольку цена доступа снижена до минимума, рынки творческих начинаний становятся еще более меритократичными, чем были раньше.

В этих словах много правды. Мой интеллектуальный выбор в пользу концепции «победитель получает все» определился давно. Вместе с тем у меня сохраняется глубокий личный интерес к концепции Андерсона. Ранее я уже упоминал группу «The Nepotist», исполняющую альтернативную музыку в стиле «соул». В этой группе играют мои младшие сыновья, Крис и Хейден. Их музыкальному коллективу еще далеко до финансовой независимости, и ради успеха они продолжают вкалывать на основной работе. Тем не менее группа неуклонно поднимается вверх по лестнице популярности. Полагая, что они достойны большего, я, возможно, проявляю необъективность [64] Судить о степени моей предвзятости позволяют технологические изменения, описанные сторонниками теории «длинного хвоста». Некоторые музыкальные видеоролики группы «The Nepotist» см.: ‹ http://thenepotist.com/videos/ ›. . И хотя в случае успеха их ожидают впечатляющие награды, ребята хорошо понимают, что их шансы на звездную карьеру остаются почти микроскопическими.

Дополнительный свет на то, как небольшие различия в эффективности оборачиваются громадной разницей в заработках, проливает хроника последних тенденций в сфере трудовых вознаграждений высшего корпоративного менеджмента. Возьмем компанию с годовым доходом в 10 млрд долл., которая в поисках нового генерального директора остановилась на двух кандидатах. Из них один чуть более талантлив – скажем, настолько, что за счет разницы итоговые показатели компании вырастут на 3 %. Получается, что эта незначительная разница в управленческих способностях кандидата обернется для компании дополнительным доходом в размере 300 млн долл. И даже при зарплате в 100 млн долл. такой управляющий будет для нее хорошим приобретением.

По мере того как фирмы становятся крупнее, быстро растет и леверидж зарплат высшего менеджмента. Как пишут экономисты Нью-Йоркского университета Хавьер Га-бай и Августин Ландье в статье за 2008 г., на конкурентном рынке вознаграждение менеджерам компании должно прямо зависеть от ее рыночной капитализации [63] Gabaix X., Landier A . Why Has CEO Pay Increased So Much? // Quarterly Journal of Economics. 2008. Vol. 123. No. 1. P. 49–100. . Авторы обнаружили, что за период 1980–2003 гг. вознаграждение директорам крупных компаний возросло шестикратно (примерно так же, как и рыночная капитализация этих компаний).

Однако взрывной рост доходов высших менеджеров нельзя объяснить одним лишь увеличением левериджа, т. е. финансового рычага, с помощью которого их зарплата повышается многократно. Решения, которые принимал Чарльз Эрвин Уилсон, возглавлявший General Motors с 1941 по 1953 г., оказывали на ежегодные результаты деятельности компании не меньшее влияние, чем решения сегодняшнего гендиректора любой (в среднем) фирмы из списка Fortune 500. Тем не менее совокупный заработок Чарльза Уилсона за всю его карьеру в GM, с поправкой на инфляцию, составил лишь малую часть ежегодных вознаграждений сегодняшним корпоративным руководителям.

Дело в том, что во время Чарльза Уилсона отсутствовал второй фактор, объясняющий взрывной рост зарплат высшего менеджмента, а именно – открытый рынок для найма руководителей компаний. До недавнего времени в большинстве советов директоров полагали (по умолчанию), что надежным кандидатом на руководящую должность может быть только человек, чья карьера – целиком или по большей части – состоялась в компании. Как правило, на место уходящего руководителя подбирался основной кандидат из своей среды, и редко где имелось несколько кандидатур, заслуживающих доверия. В этих условиях зарплата генерального директора становилась предметом двусторонних переговоров между правлением компании и преемником, утвержденным на этот пост.

В последние десятилетия ставка на инсайдеров делается реже – перемена, в значительной мере вызванная уникальным кадровым решением, когда руководителем важнейшей компании стал человек, приглашенный со стороны. Этим человеком был Луис Дж. Герстнер, в 1993 г. перешедший из RJR Nabisco на работу в IBM. Поначалу наблюдатели сомневались в том, что бывший гендиректор табачной компании выправит шаткое положение компьютерного гиганта. Однако совет директоров IBM посчитал, что мотивационный и управленческий потенциал Герстнера отвечает потребностям компании, а технические пробелы в его познаниях восполнят другие сотрудники. Как известно, решение компании оказалось удачным – и в большинстве отраслей тенденция к найму менеджмента со стороны усилилась.