Дейл Карнеги - Как использовать перемены себе во благо [litres]

Чэд, новый механик, был асом в сборке деталей, имел «золотые» руки и логический склад ума, который позволял ему легко диагностировать и решать технические проблемы. Но Чэд не мог передвигаться без помощи двух тростей. Для него не было проблемой дойти до мастерской, но в других цехах предприятия ему было физически тяжело осуществлять маневры вокруг и внутри тяжелого оборудования.

Учитывая физические особенности нового работника, Том, главный механик, распорядился организовать его работу в мастерской, а остальные механики должны были работать еще и в цехе. Однако они выразили свое возмущение по этому поводу, поскольку их время на выполнение «грязной работы» увеличилось.

«Почему мы должны выполнять тяжелую работу, пока он прохлаждается в мастерской? – пожаловались они. – Нужно было нанять человека, который мог бы делать все, что требуется».

Том, услышав эти нарекания, был в растерянности. Он не хотел увольнять Чэда. Не только потому, что тот был хорошим механиком, но и потому, что это было незаконно. Однако психологический климат в коллективе ухудшался, что выражалось в снижении производительности труда и отношении других работников к Чэду Тогда Том решил, что в данной ситуации следует провести личную беседу с каждым работником. Решив применить некоторые правила успешных взаимоотношений с людьми, он сказал каждому сотруднику, что ценит их хорошую работу. Затем спросил, согласны ли они с тем, что Чэд также является хорошим механиком? Конечно, они вынуждены были признать этот факт. После этого Том попросил их войти в положение Чэда. Он приносил достаточно большую пользу своему отделу; его идеи часто помогали им решать многие проблемы. Единственное неудобство, которое он всем причинял, – это его неспособность выполнять «грязную работу». «В чем конкретно это выражается?» – спросил Том. Он показал работникам ведомости учета рабочего времени и оказалось, что дополнительное время, которое им приходилось проводить в цехе, увеличилось всего на несколько часов в неделю. И наконец, он воззвал к их благородным чувствам. «Вы все такие же люди, как и Чэд. Он доказал, что является ценным работником для нашего отдела. Вы же не можете позволить, чтобы эти несколько часов “грязной работы” помешали ему реализовать свои таланты и обеспечить себе достойную жизнь?»

После проведения таких бесед ситуация коренным образом изменилась. Механики дали понять Чэду, что ценят и уважают его. Взяв на себя инициативу по урегулированию назревающего конфликта, Том смог восстановить психологический климат и производительность труда в своем отделе, а также помог компании соблюсти дух и букву закона.

Ниже перечислены некоторые дополнительные меры, с помощью которых компании могут оказать поддержку людям с ограниченными возможностями:

• Создайте ресурсную группу по работе с инвалидами.

• Предусмотрите выплату социальных пособий (в том числе на детей и по возрасту).

• Размещайте на сайте компании истории или видеоролики о людях с ограниченными возможностями.

• Создайте работникам с инвалидностью условия для профессиональной подготовки и обучения.

Некоторые организации в своих усилиях сделать рабочую среду более комфортной для всех работников пошли еще дальше. Они стали создавать профессиональные объединения инвалидов, или целевые группы.

Во многих компаниях США профессиональные объединения женщин и работников с нарушениями здоровья достигли значительных успехов в продвижении по корпоративной лестнице. В этих компаниях люди с инвалидностью имеют одинаковые возможности профессионального и карьерного роста наравне с другими сотрудниками.

Доктор Роберт Рудней, главный советник по вопросам исследований и анализа военно-воздушных сил США, изучил деятельность целевых групп для работников с ограниченными возможностями в ведущих американских компаниях. Приведем некоторые результаты его исследований.

Сами работники, страдающие теми или иными дисфункциями, все больше признают положительную роль целевых групп в представлении их интересов в организации, в возможности получения ими необходимого профессионального образования и обучения, а также в интеграции в общую корпоративную культуру. Со своей стороны работодатели также приветствуют создание профессиональных объединений инвалидов, рассматривая это как часть стратегии компании по формированию безбарьерной рабочей среды и как дополнительный маркетинговый ход с целью совершенствования продукции и услуг для клиентов с ограниченными возможностями.