Гунтхард Вебер - Практика семейной расстановки. Системные решения по Берту Хеллингеру

5. Достижения должны признаваться

Если среди равных по рангу и одинаково оплачиваемых сотрудников кто-то имеет особую компетенцию или обладает особыми способностями, которые гарантируют успех и дальнейшее развитие организации, то, чтобы они могли остаться, им нужно особое признание и поощрение за их вклад.

В расстановках это происходит обычно не с помощью особых мест, а через выражающие признание слова руководителей (например, «Я признаю ваше участие и то, что вы сделали для нашего успеха, я рад продолжать наше с вами сотрудничество»). Если сотрудники пожертвовали для организации собой и из-за этого рано умерли, будет правильным позаботиться об их памяти.

6. Уйти и остаться

В организационных расстановках тоже часто возникает вопрос: нужно ли кому-то уйти или может ли кто-то остаться? Остаться может тот, кому организация нужна, кто соответствует занимаемому месту и должности. Тот, в ком организация больше не нуждается, оставаясь в ней, может что-то упустить. Иногда уйти должен и тот, кто бесцеремонно нанес ущерб или надолго повредил другим в системе. Если он не уходит или его не увольняют, это приводит к борьбе, проблемам в отношениях, демотивации и потере доверия. Вычеркнутые, несправедливо уволенные, вытолкнутые и не по профессиональным причинам обойденные часто имеют парализующее или индуцирующее конфликты влияние на атмосферу в организации, и иногда их замещают или копируют пришедшие позже.

Иногда обнаруживается, что какой-то иерархический уровень в организации лишний или что в ней слишком много сотрудников для фактически имеющейся работы. В этом случае иногда можно увидеть, что коллектив находит креативное, но непродуктивное решение в том, что каждый раз то один, то другой сотрудник сказывается больным. Кроме того, расстановки показывают перегруженность позиций слишком большим количеством задач.

При расставаниях в организациях и с организациями и для уходящего, и для организации важно, чтобы прощание происходило при добром согласии и взаимном уважении, тогда в организации все сможет хорошо идти дальше, а этот человек сможет хорошо устроиться на новом месте. Тот, кто возвращается в организацию, часто себя ослабляет.

Таким процессам способствуют хорошие ритуалы приветствия и прощания. В расстановках они могут быть восполнены путем произнесения определенных фраз.

7. Организации — системы, ориентированные на задачи

Существует немало рабочих групп, во многом потерявших из виду свою задачу. В этом случае сотрудники занимаются прежде всего собой, проблемами в отношениях или жалуются на тех, кто «наверху», или на обстоятельства. Если у руководителя ОР-группы складывается такое впечатление, важно ввести в расстановку заместителя задачи, цели или клиентов.

Пример

Я вспоминаю расстановку коллектива психосоциологов, который грозил превратиться в группу обмена опытом На просьбу поставить заместителя для клиентов был выбран маленький человек, которого расставляющий поместил за спинами сотрудников. Никто из сотрудников его там не видел. Это был наглядный пример того, как сотрудники потеряли из виду клиентов и, таким образом, свою задачу.

8. Усиление или ослабление?

Расстановка организации всегда сразу показывает, занимает ли человек свое место с хорошей, спокойной энергией или он ослаблен. На правильном, подобающем ему месте человек чувствует себя спокойно, уверенно, он полон хорошей энергии. Поэтому так важно это место найти. На месте, занятом не по рангу, у человека возникают фантазии величия, он стоит надменно, выпятив грудь. На ослабляющих местах человека либо не ценят, либо он сам себя недооценивает, либо ему не хватает необходимой поддержки. Ослабляющие чувства, которые демонстрируют расставленные в организационных расстановках, часто имеют отношение к старым моделям и бывают связаны с судьбами из родительских семей.

Однажды на курсе по ОР руководящий сотрудник одной крупной фирмы делал расстановку своей рабочей системы. Все заместители его сотрудников чувствовали себя хорошо, были работоспособными и уважали его как шефа. Однако его заместитель чувствовал себя очень печальным и слабым. Когда мы попросили его самого занять свое место, он заплакал. На вопрос, не произошло ли в его родительской семье что-то особенное, он рассказал, что его отец умер, когда ему было восемь лет. Здесь было необходимо принятие отца, а не изменение в рабочей системе, что подтвердилось и в последующей расстановке его родной семьи.