Р. Р. Байтасов - Кадровый менеджмент

4. Государственный стандарт СТБ 6.38—2016 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержден постановлением Государственного стандарта от 26.10.2016 №83.

5. Унифицированная система организационно-распорядительной документации (УСОРД), утверждена приказом Директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 №25 [8].

Требования к оформлению документов базируются на вышеприведённых государственных стандартах унифицированных систем документации.

А. Я. Кибанов выделяет в подсистеме управления персоналом, как и в системе управления организацией, следующие унифицированные системы документации:

– плановая (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчёты по численности, оплате труда и т.п.);

– первичная учётная (по учёту труда и заработной платы);

– отчётно-статистическая (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.);

– по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.);

– организационно-распорядительная (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.) [7, с.160—161].

Белорусские специалисты в области кадрового делопроизводства подразделяют кадровые документы по следующим тематикам:

– оформление трудовых отношений;

– изменение трудовых отношений;

– прекращение трудовых отношений;

– оплата труда;

– оформление отпусков;

– оформление командировок;

– оформление поощрений и наказаний;

– ведение трудовых книжек;

– ведение личных дел;

– оформление бумаг для назначения пенсии и т. д. [8].

Нормативно-методическое обеспечениесостоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативной базы в системе управления персоналом.

Важнейшим организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка , которые регулируют трудовой распорядок в организации. Сотрудники обязаны выполнять возложенную на них работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Он включает следующие разделы:

– общие положения;

– порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;

– основные обязанности рабочих и служащих;

– рабочее время и его использование;

– поощрения за успехи в работе;

– ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор , разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, юридический отдел). Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности.

Содержание и структура Коллективного договора определяются сторонами, в него могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

– форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

– механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

– улучшение условий труда и охраны труда работников, в том числе женщин и молодёжи;

– добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

– соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

– контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон.

Условия коллективного договора, заключённого в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны.