Р. Р. Байтасов - Кадровый менеджмент

– процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Менеджер по персоналу выступает как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства.

Когере́нтность (от лат. cohaerens – «находящийся в связи, быть связанным») – целостность, согласованность, взаимосвязанность.

И. А. Скопылатов и О. Ю. Ефремов сформулировали основные проблемы и противоречия, характерные для деятельности по управлению персоналом [13].

Первая проблема, связанная с деятельностью по управлению персоналом, обусловлена противоречием:

– с одной стороны, между направленностью этой деятельности на человека, т.е. на развитие человека как личности, её самореализации в условиях современной экономики;

– с другой стороны, направленностью от человека на производство, на повышение эффективности, производительности труда работников, прибыльности деятельности организации.

Второе направление связано с использованием мощных социально-психологических и личностных факторов развития производства, организации. Это использование зачастую сопряжено с элементами манипуляции, в чём-то эксплуатации социально-психологических факторов организации.

Таким образом, для руководителя важным является гармоничное разрешение данного противоречия на основе осуществления деятельности по управлению персоналом, развития личности сотрудников при обеспечении и в условиях эффективной и прибыльной деятельности организации.

Вторая проблема связана с противоречием:

– с одной стороны, между активно-деятельностным началом в личности, самостоятельным принятием решений, стремлением человека достигнуть им самим поставленных целей, реализовать свои собственные побуждения на основе самостоятельно определяемого плана деятельности и постижения её смысла;

– с другой стороны, требованиями, предъявляемыми к человеку, как формальной, служебно-должностной, так и неформальной, социально-психологической, структурой организации. В рамках и под влиянием этих структур человек исполняет определённые социальные и социально-психологические роли, оказывается подвержен таким явлениям, как конформизм, групповые мнения, настроения, традиции, лидерство, авторитет.

Для разрешения данной проблемы необходимо согласование индивидуальной, личностной позиции человека по отношению к своей деятельности, рабочей группе, организации с тем влиянием, которому подвержена личность человека со стороны группы и организации.

Третья проблема связана с противоречием:

– между стремлением человека к самоактуализации, к раскрытию человеческой личности, самореализации «Я» личности, к свободе выбора, творчеству, самостоятельности и ответственности;

– зависимостью человека от ряда внутренних и внешних факторов, детерминирующих его поведение, – биологических, наследственных, социальных, национальных, географических и других факторов, неосознаваемых (бессознательных и подсознательных) побуждений и влечений.

Соответственно руководителю, специалисту по управлению персоналом необходимо учитывать взаимосвязь факторов, определяющих поведение и деятельность человека с его собственным «Я» личности, самостоятельным, свободным, имеющим право на выбор.

Четвёртая проблема связана с противоречием между пониманием и восприятием персонала со стороны самого руководителя:

– с одной стороны, персонал воспринимается как совокупность работников, производительная сила, инструмент производства прибыли;

– с другой стороны, персонал – это личности, каждая из которых имеет свою индивидуальность, неповторимость, самоценность.

С учётом этого возможного противоречия важным является целостное восприятие и представление персонала, формальной и неформальной структуры организации на основе системного подхода и в совокупности проявления человека в организации и как сотрудника, работника, т.е. с функциональной стороны, и как индивидуальности, т.е. с личностной стороны.