Р. Р. Байтасов - Кадровый менеджмент

Концепция управления персоналом использует положения теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 3.1).

Таблица 3.1 – Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности [16, с.112]

3. Концепция управления человеческими ресурсами( human resources management (HRM)) зародилась в 80-х гг. XX века. Она базировалась на ряде положений, взятых из поведенческих наук, а также из стратегического менеджмента, теорий человеческого капитала и производственных отношений. Отцами-основателями концепции HRM считаются американские академики Чарльз Фомбрун и Майкл Бир. Человек в HRM стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В СССР эта концепция фрагментарно использовалась более 30 лет (начиная с хрущёвской оттепели) и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

По мнению Е. В. Шулаковой управление человеческими ресурсами базируется на гуманистическом технократизме [17, с.191], в рамках которого кадровая функция из организационно-контрольной постепенно превратилась в развивающую (поиск и подбор, планирование карьеры, оценка, повышение квалификации, управление конфликтами). Этот переход нашёл отражение в последовательно сменивших друг друга концепциях управление персоналом ( personnel management ) и управление человеческими ресурсами ( human resources management ) [17, с.190].

Сложение концепции управления человеческими ресурсами обусловлено следующими факторами:

– существенное увечение размеров капитала, управляемого наемными работниками, обусловило необходимость отбора лучших из них, с целью минимизации потерь;

– исчерпание возможности увеличения выработки за счёт интенсификации физических усилий. Для дальнейшего повышения производительности нужно было задействовать резервы личностиж

– распространение групповых форм работы, где для обеспечения эффективного взаимодействия работников требовался учёт специфики личностного фактора, способности не только к эмоциональному, но и рациональному осмысленному поведению и обучению [17, с.190];

– научные исследования в областях нейрофизиологии, нейропсихологии и теории систем способствовали появлению представления о функционировании организации по аналогии с работой головного мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»). Это позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединённых линиями управления, коммуникации и контроля [16, с.114].

Отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом [16, с.29—30]:

1. управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации;

2. стратегическая направленность управления человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом;

3. ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику;

4. происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические;

5. традиционный менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), а технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников организации и улучшение качества условий труда;