ДЖЕФФРИ ПФЕФФЕР - Власть и влияние

“В 1970-е годы компанией Nabisco руководили солидные, нестрогие и медлительные менеджеры, которые поддерживали в стенах организации такую корпоративную культуру, в которой культивировалось благоговение перед заслугами компании в прошлом. Это были в общем-то неплохие люди, но они явно не поощряли каких бы то ни было изменений... В Nabisco наступил период застоя. Никого не увольняли. Никто из сотрудников не оставался на рабочем месте после пяти часов вечера. Никто не возмущался и никто не подавал голоса... А потом пришел Росс Джонсон” [3J.

Джонсон и его люди из Standard Brands устраивали ознакомительные встречи с сотрудниками Nabisco, они спрашивали о том, как специалисты и служащие раньше проводили свое рабочее время, на чем сосредотачивали основное внимание. На этих встречах они провозгласили о том, что пришло время больших перемен:

“Прежние руководители Nabisco гордились и хвастались своими тщательно разработанными планами и размеренными процедурами их рассмотрения и принятия, причем все эти планы касались реализации очень слабеньких проектов, которые тянулись из года в год и редко когда давали желаемые результаты. Джонсон резко оборвал эти рассказы, сказав: “Джентльмены, планирование — это когда ставится вопрос не о том, что будем делать, а о том, что будем делать такого, чего не делали в этом году” [4].

Глава 17. Как эффективно управлять динамикой власти 415

Иногда инициатором перемен становится человек, который всего лишь немного отделен от основной властной верхушки компании, например такими стали Дональд Питерсон в компании Ford, Дэвид Кирнс в Xerox, Роберт Стемпл — настоящий руководитель компании General Motors. Вот что было сказано по этому поводу о Роберте Стемпле:

“Стемпл всегда был человеком нетрадиционных взглядов... Он обладал редким даром: умел противоречить и высказывать свой протест против чего-то, при этом совершенно не критикуя своего оппонента... Он был известен всем как начальник, который по-настоящему умел слушать своих подчиненных” [5].

Иногда, конечно, аутсайдеры и инакомыслящие настолько удалены от основного потока власти в организации, что единственный возможный вариант воплотить в жизнь их идеи — это просто уйти из этой компании в другую или же объединить усилия с кем-нибудь более влиятельным, кто разделял бы определенную точку зрения. Так, например, Ренн Зафиропоулос, работая в компании Varian, подал идею электростатического принтера, который мог преобразовывать компьютерную информацию в графическую форму на бумаге. Его идеи в Varian не оценили, и Зафиропоулос ушел из компании и создал свою фирму — Versatec, которую в конце 1970-х годов выкупила Xerox. И в последнее время фирма Versatec была значительно больше компании Varian, в которой основатель Versatec был аутсайдером. Многие компании основываются не потому, что их владельцы очень жадные и хотят заработать много денег, а потому, что они просто не видят другого способа дать жизнь своим идеям.

Итак, вопрос заключается в том, как воплотить изменения и новые идеи в жизнь организации, которые обычно сопровождаются перераспределением власти в организации, причем не создавая при этом обычного беспорядка и шумихи и не провоцируя в ней никаких осложнений. Динамика власти — жизненно важный фактор для внесения изменений и адаптации организаций. В идеале нужно так управлять динамикой власти, чтобы вносимые изменения не вызывали сопротивления и формирования или укрепления оппозиции, таким образом уничтожая

саму возможность адаптации организации, не позволяя конфликту выйти из-под контроля и привести организацию к саморазрушению. Нужно ли говорить о том, что здесь, как и во многих других ситуациях, требующих поиска золотой середины, общие правила не подходят. Мы можем только предложить некоторые ответы на главные вопросы и представить несколько альтернатив решений проблемы, однако следование этим правилам и советам должно учитывать особенности конкретной ситуации.

Рассматривая потенциальные сложности, которые могут возникнуть в организации в связи с динамикой власти, мы можем прийти к выводу об очень высокой оценке того, насколько важна власть как источник адаптации и изменений, а также предположить, какой компромисс можно найти в случае сопротивления процессу изменений.

Одна из проблем, связанных с динамикой власти в организации — это то, что она требует много времени, энергии и усилий, идущих на “внедрение” во внутриорганизационные отношения. Некоторые рассматривают эти попытки как пустую трату времени и организационных ресурсов. Например, вот что писали по этому поводу два экономиста: