Дэйв Логан - Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры

• В целом улучшаются показатели состояния здоровья сотрудников. Кривая статистики отсутствий из-за травм и по болезни падает.

• Разработка и реализация успешной конкурентной стратегии становится делом удивительно легким, так как устремления людей, их знание рынка и креативность находят свободный выход и коллективную поддержку.

• Но главное, по словам людей, их жизнь становится насыщеннее и радостнее.

Короче говоря, компании, в состав которых входят племена более высокого уровня, зарабатывают больше денег, нанимают лучших работников (и активно развивают имеющихся), обслуживают свои рынки более качественно и получают от этого огромное удовольствие. В выигрыше остаются все, кроме тех, кто не хочет или не может шагнуть со второго или третьего уровня на более высокий.

Глава 3 станет вашим путеводителем по книге. Большинство корпоративных племен находятся на третьем или более низком уровне. На каком уровне ваше племя? Следующие страницы помогут вам выяснить это, а также познакомят с правилами движения по дорогам территории племен. Далее вы получите и все инструменты, необходимые для продвижения своей группы на более высокий уровень.

• Эффективность племен зависит от их культуры. Каждый раз, когда люди вступают в разговор, в их словах открываются признаки одного из пяти уровней развития племенной культуры. Племена пятого уровня работают лучше тех, кто находится на четвертом; те, что на четвертом, продуктивнее тех, кто на третьем, а они превосходят племена второго уровня, которые намного эффективнее первого.

• В составе племени средних размеров (от 50 до 150 человек), как правило, в одно и то же время работают люди, находящиеся на разных культурных уровнях.

• Эта книга не исследует когнитивные способности, убеждения, установки и прочие характеристики человека, которые не поддаются непосредственному наблюдению. Она изучает только речевые проявления.

Примерно три четверти корпоративных племен в культурном плане пребывают на третьем уровне или ниже. Цель этой книги – помочь вам поднять свои племена до четвертого уровня. Далее мы познакомим вас с системой навигации по книге. Мы расскажем, к какой главе следует обратиться, чтобы узнать, какие именно точки воздействия стоит использовать, чтобы ускорить переход вашего племени на следующий уровень и ваше становление как лидера.

Для того чтобы определить, на каком культурном уровне находится ваше племя, необходимо послушать, как разговаривает большинство людей в нем, и проследить за тем, как они структурируют свои рабочие взаимоотношения. Скорее всего, вы заметите признаки разных культурных уровней, а потому постарайтесь выделить наиболее распространенные.

Признаки первого уровня.Люди говорят между собой так, словно заботы организации их не касаются. Когда они собираются вместе, то формируют изолированные друг от друга группы, которые действуют по своим собственным правилам, часто требуя от членов абсолютной преданности. Для многих личностей на этом уровне характерна социальная отчужденность: они никогда ни с кем не разговаривают. А если и открывают рот, то чтобы сказать, как несправедливо обошлась с ними жизнь, а потому у них есть право делать все что угодно, лишь бы уцелеть. Они не брезгают актами насилия: могут и кулаки в ход пустить, и словами оскорбить. Воровство или вандализм «по мелочи» для них также не проблема. Если это описание подходит вашей рабочей группе, то она застряла в своем развитии на первом уровне. Перейдите к главе 4и прочтите всю книгу до конца.

Признаки второго уровня.Люди разговаривают так, будто заботы организации с ними никак не связаны и им самим все равно, что происходит. Сами делают лишь минимальное, что от них требуется, демонстрируя нулевую инициативность и заинтересованность. Они сбиваются в группы, одобряющие пассивно-агрессивное поведение (разговоры о том, как отвертеться от работы или «продинамить» босса). При этом перед руководством создают видимость, что одобряют инициативы организации. Лейтмотив их коммуникации звучит примерно так: никакие старания и усилия не изменят положение, а потому лучше и не пробовать – это единственный разумный выход. С менеджерской точки зрения, с этими людьми ничего нельзя сделать: никакой тимбилдинг, никакое обучение, ни даже выборочные увольнения не действуют и изменить царящие настроения не в силах. Такая культура – неиссякаемый источник неудовлетворения, раздражения, разочарования и подавленного гнева. Перейдите к главе 5и продолжайте читать до последней страницы.