Нина Осовицкая - HR-брендинг - лучшие практики десятилетия

• обеспечить эффективный график работы сотрудников операционных служб сразу в трех терминалах (старые Пулково-1 и Пулково-2 + новый терминал). Обеспечить мотивационную поддержку волонтеров;

• получать и анализировать обратную связь от волонтеров и сотрудников по результатам с целью постоянного внесения улучшений в процесс.

Этап 3. Амбассадоры: помощь пассажирам (декабрь 2013 года – март 2014 года).

Задачи:

• привлечь сотрудников компании в качестве амбассадоров для обеспечения информационной поддержки пассажиров в первый месяц работы нового терминала (декабрь 2013 года);

• привлечь студентов авиационных учебных заведений для дальнейшей реализации проекта (январь – март 2014 года);

• обучить не менее 200 амбассадоров общению с пассажирами (разработать сценарии поведения в различных ситуациях);

• составить расписание смен и график перемещений амбассадоров между терминалами Пулково-1, Пулково-2 и новым терминалом.

Результаты

Впервые в России в сжатые сроки был реализован столь масштабный проект тестирования терминала аэропорта с вовлечением более 10 000 человек, из которых половину составили сотрудники аэропорта, а вторую половину – волонтеры.

Достигнутый результат (отклик более 8000 потенциальных волонтеров) свидетельствует прежде всего о положительных изменениях в восприятии имиджа аэропорта в целом.

Обратная связь от сотрудников по результатам тестирования подтвердила, что в ходе проекта все сотрудники чувствовали себя единой мотивированной командой. На данный момент, отвечая на вопрос о ценностях и отличительных чертах корпоративной культуры, многие ставят открытость и взаимовыручку на первое место.

Проект показал, что ООО «ВВСС» как компания стало ближе не только к основным потребителям услуг – пассажирам, но и к потенциальным соискателям. Основные ценностные предложения бренда аэропорта как работодателя: открытость, постоянное самосовершенствование, живое командное взаимодействие, комфортные условия труда. Конечно, эти ценности бренда не возникли сами по себе – они тесно связаны с ценностями самой компании (клиентоориентированность, командная работа, эффективность, ответственность, инициативность) и бизнес-задачами аэропорта.

Результаты в цифрах

• Ознакомили более 4000 человек с инфраструктурой нового терминала.

• Провели более 100 тренингов и около 170 экскурсий.

• Создали дистанционный курс о новом терминале.

• В сжатые сроки для проведения ознакомительных тренингов – 2,5 месяца и 19 дней – обучали по 180 человек в день.

• Создали команду тренеров-проводников. Команда тренеров продолжает эффективно работать и после окончания проекта.

• Провели обучение сотрудников работе со всеми видами нового оборудования.

• Ознакомили с инфраструктурой нового терминала более 5000 волонтеров.

Театр начинается с вешалки, а внутренний HR-бренд – с программы адаптации новых сотрудников. Эффективная вводная программа позволяет не только облегчить для нового сотрудника непростые, стрессовые первые рабочие недели, быстрее перевести его на полноценный продуктивный режим работы, но и заложить правильный фундамент отношений «сотрудник – работодатель». Именно в период адаптации новый сотрудник оценивает, насколько обещания HR-бренда честны, сопоставляет свои ожидания с реальной рабочей обстановкой.

Как правило, программа адаптации включает в себя:

• информирование об условиях работы;

• знакомство со структурой компании и понимание места и роли конкретного департамента/подразделения, где начинает работать сотрудник;

• знакомство с офисом или рабочим местом;

• знакомство с топ-менеджерами или ключевыми сотрудниками, коллегами из разных департаментов;

• знакомство с корпоративной культурой компании;

• информирование о профессиональном и карьерном развитии;

• вводное обучение в зависимости от позиции.

В результате эффективной программы адаптации компания приобретает лояльных сотрудников, которые чувствуют себя включенными в корпоративную культуру и которые, вероятно, будут более продуктивными и результативными, а также дольше проработают в организации.

Проект «Интеграция новых сотрудников»

Номинант в номинации «Столица» (2014)

Предпосылки

Небольшие известность и популярность рынка логистики, а также отсутствие сервиса для физических лиц, где кандидат мог бы познакомиться с компанией, – все это увеличивает затраты на рекламу организации как работодателя.