Нина Осовицкая - HR-брендинг - лучшие практики десятилетия

Лишь для 13 % компаний корпоративная культура является приоритетным направлением в работе, причем эта доля практически не зависит от страны происхождения компании.

Несколько чаще корпоративная культура является приоритетным направлением в больших компаниях. Почти две трети от компаний со штатом более 500 человек в минувшем году так или иначе выделяли ресурсы на поддержание корпоративной культуры. Для компаний с более скромным штатом эта доля меньше, хотя среди них больше тех, кто планирует выделять средства на корпоративную культуру в будущем.

В основном за корпоративную культуру в компаниях отвечает HR-отдел. Лишь у одной из десяти компаний есть сотрудники, занимающиеся только корпоративной культурой, и всего у 3 % есть специализированный отдел.

Для оценки ценностного ландшафта российского рынка труда мы выделили четыре основных типа корпоративной культуры и опросили респондентов о том, к какому из них принадлежит их компания.

Иерархическая культура представлена в компаниях с классической и структурированной организацией. Такие компании отличаются высоким уровнем контроля со стороны руководителя. Цель организации: добиваться высокой эффективности работы, обеспечивать стабильность и надежность процессов. Лидеры в таких компаниях – хорошие организаторы. Ведущие ценности – производительность, стабильность.

Клановая культура представлена в компаниях, где коллектив – это большая дружная семья, а основной акцент делается на наставничестве, преемственности и воспитании. Ценится командная работа, преданность, особое внимание уделяется коммуникациям, развитию сотрудников, их внутреннему комфорту.

Компании с адхократической культурой представляют собой динамичное и творческое место для работы. Основной акцент в работе делается на инновации. В сотрудниках ценится гибкость, предприимчивость, творчество, отсутствие боязни рисковать и совершать ошибки.

Компании, стремящиеся к соревнованию, представляют рыночный тип корпоративной культуры. Для них важным условием в работе является успешный результат и выполнение поставленной задачи. Сотрудники целеустремленны и соперничают между собой за достижение лучших показателей. Среди основных ценностей таких компаний – прибыльность, завоевание доли рынка, опережение конкурентов.

Как мы видим, на рыночный, адхократический и клановый типы культур приходится примерно равная доля компаний – в среднем по одной пятой от общего числа. Преобладает иерархический тип, к которому принадлежит треть всех компаний. Причем его доля возрастает в компаниях с большим штатом, во многом за счет сокращения числа работодателей с адхократическим типом культуры, который более популярен в небольших фирмах.

Среди иностранных компаний адхократический тип заметно популярней, чем среди российских, притом что в этой группе предприятий с небольшим штатом по определению меньше. С развитием моды на «агильность» стоит ожидать увеличения популярности этого типа культуры, так как он более всего соответствует духу творчества и инноваций.

Тем не менее пока еще мода на гибкость в управлении персоналом не перекинулась на корпоративную культуру большинства компаний. Об этом можно судить по следующему факту: стиль управления является краеугольным камнем корпоративной культуры лишь у 11 % предприятий. Большинство фирм предпочитают уделять внимание сохранению корпоративных ценностей и традиций, а также укреплению внутренних коммуникаций.

Тенденцию к пересмотру корпоративной культуры в сторону вопросов управления и общей философии компании косвенно подтверждает тот факт, что консервативные ценности оказались менее популярны в Москве, чем в регионах. Сохранение традиций и ритуалов, строгая деловая этика – все это перестает находиться в фокусе московских компаний.