Нина Осовицкая - HR-брендинг - лучшие практики десятилетия

Жюри и комиссию наблюдателей составляют действующие руководители торговых секторов. Это позволяет руководству принимать решения о предложении работы осознанно и мотивированно, но не менее важно, что для ребят это возможность непосредственного контакта с потенциальными руководителями.

Результаты

Больше 69 000 соискателей из ЦА заинтересовались онлайн-игрой. На каждое карьерное мероприятие компания стабильно получает 150–200 анкет потенциальных участников, уже знакомых с компанией и заинтересованных в работе.

Это количество анкет обеспечивает 20–80 участников на одно карьерное мероприятие, что соответствует ожиданиям. 100 % участников знают о «Леруа Мерлен» : были на сайте, заходили на страницу в соцсети, бывали в магазине.

Онлайн-игра оправдала первичные вложения в создание и продвижение. На текущий момент она не требует дополнительных вложений. Стоимость контакта с соискателем стремится к нулю.

Не меньше 10 % участников становятся победителями и получают предложение работы. Это соответствует среднему показателю по компании – проценту принятых сотрудников от общего количества первичных контактов.

Показатель приема новых сотрудников по результатам карьерных мероприятий после внедрения игры увеличился в два раза по сравнению с периодом до внедрения.

В среднем около 30 % участников мероприятия хотели бы продолжить диалог с компанией, включая обсуждение трудоустройства на линейные позиции.

Проект: «Использование методов геймификации для повышения уровня вовлеченности сотрудников» («Great Place To Work Монополия»)

Финалист в номинации «Столица» (2014)

Предпосылки

При увеличении масштабов бизнеса компания ставит перед собой задачу оптимизировать и улучшать существующие системы и процессы без увеличения ресурсов. Поэтому цельюпроекта стало разработать такую методику повышения уровня вовлеченности сотрудников, которая потребует минимум затрат и минимум времени для фасилитации, но при этом окажет значимый эффект на работу организации.

Вопросы, на которые нужно было получить ответы:

• Как сделать так, чтобы сотрудники сами прилагали максимум усилий и проявляли больше интереса к повышению уровня вовлеченности?

• Как создать методику, которая при минимальных затратах позволит вовлечь максимальное количество сотрудников в жизнь компании?

• Какой должна быть технология, которая сделает сам процесс повышения вовлеченности сотрудников увлекательным и интересным для них?

• Как сделать эту методику легко адаптируемой под конкретные нужды и запросы компании?

• Как оптимизировать участие HR в этом процессе?

Соответственно, перед проектом были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать методы и технологии повышения лояльности и вовлеченности, предлагаемые рынком, оценить их экономическую эффективность, актуальность и соответствие целевой аудитории.

2. На основании проведенного анализа разработать и внедрить методику повышения лояльности и вовлеченности сотрудников, которая позволит:

– оптимизировать расходы и трудовые ресурсы, затрачиваемые на проведение активностей и мероприятий по повышению лояльности и вовлеченности сотрудников;

– снизить «давление» топ-менеджмента и HR-департамента и повысить интерес и уровень ответственности сотрудников организации за собственную вовлеченность и вовлеченность своих коллег;

– оперативно реагировать на изменения бизнеса и интересы целевой аудитории;

– регулярно отслеживать эффективность проводимых мероприятий и активностей и адаптировать работу соответственно;

– повысить и поддерживать высокий уровень вовлеченности сотрудников.

3. Провести замер и оценить эффективность внедренной методики.

4. Предусмотреть условия, при которых данная методика может быть внедрена франчайзинговыми партнерами и сторонними организациями.

Целевая аудиториясуммировалась из четырех категорий:

• Все сотрудники центрального офиса компании (300 человек).

• Сотрудники ресторанов (15 000 человек).

• Сотрудники франчайзинговых партнеров.

• Сторонние организации.

Реализация

Суть проекта заключается в следующем:

• все сотрудники компании поделены на команды: каждый департамент – одна команда;

• все коммуникационные мероприятия компании внесены в поле игры в качестве игровых карточек, которые имеют нестандартное название и стоимость в баллах;