Ника Андреева - Первые 100 дней молодого менеджера. Как выдержать испытательный срок

В качестве эпилога замечу, что нежелание корпорации выплачивать оговоренную сумму директору по маркетингу толкнуло изобретательного директора по персоналу еще на одну придумку - проведение экспертизы документов. Выполнил эту «экспертизу» руководитель отдела маркетинга другого подразделения корпорации. В итоге моей коллеге выплатили только 50% суммы оговоренного оклада (естественно, в заключении руководителя-эксперта ни слова не было про «уполовинивание» зарплаты). Когда моя коллега обратилась с вопросом по поводу корректности экспертизы, ей, не моргнув глазом, предложили провести независимую экспертизу за свой счет и уже на основании других результатов-де президент бы подумал о выплате оставшейся части. Что за волшебные слова там должны были быть написаны, так и осталось тайной.

Мораль промежуточная: против ТК нет приема, кроме беспредела.

Мораль окончательная: как волка ни формализуй, он в сторону ТК не смотрит.

Чего же мне в этой ситуации все-таки удалось добиться?

Первое - настоять на заключении собственного контракта, отражающего отношения между сторонами на два месяца.

Второе - в отсутствие системы и регламентирующих процедур договориться о создании таких процедур и действиях в соответствии с ними.

Третье - действуя в соответствии с вновь созданными и утвержденными регламентами, убедительно доказать, какая из сторон грубо нарушает обязательства.

Четвертое - сформировать решение о целесообразности дальнейшего пребывания в этой компании.

Понятно, что обжаловать в суде было просто нечего. Нет бумажки - нет проблемы. И ситуация таких взаимоотношений с работодателем отнюдь не является исключением. К сожалению, свои права можно отстоять только при том условии, что ваши отношения оформлены «по-белому», включая и зарплату, и прочие радости корпоративной жизни.

У вас, коллеги, мог возникнуть резонный вопрос: если я такая умная, что же я заранее не предусмотрела эти вещи? Отвечу: этот проект был как раз тем делом, о котором грезилось ночами за рассылкой резюме. Эта компания показалась такой, о которой можно было сказать: «Это - моя компания!» Масштабность и перспективы предстоящих задач настолько поглотили меня, что на какие-то «огрехи» - несистемность и отсутствие необходимой «формалистики» - можно было закрыть глаза. Меня ведь для того и пригласили с вдохновляющей формулировкой: «Этот проект, если вы за него возьметесь, будет проектом века. Вот тут и вызов вашему профессионализму». Конечно, такой посыл полностью соответствовал моей мотивации и моим ожиданиям. То, что намерения работодателя в дальнейшем претерпели изменения и привели к тому, что проект был закрыт, явилось грустным обстоятельством для меня и совершенно трагичным для моей коллеги (уволенному директору по маркетингу) и многих несостоявшихся моих подчиненных. Однако профессионал тем и отличается, что максимально эффективно действует в условиях тотальной неопределенности, поэтому у меня в активе - новые умения и навыки как в области действий, так и в вопросах прогнозирования. Ключевым условием существования данного проекта были стопроцентное желание и лояльность руководства. Ну, а на нет - суда не будет!

И еще один невеселый рассказ, иллюстрирующий «порог» № 6 - мы не договорились о названии должности и задачах.

Примерно годом раньше я успела потрудиться в замечательной компании, занимающейся высокими технологиями. Попала я туда по рекомендации очень профессионального рекрутера. Причем на этапе «предпродажной» подготовки все складывалось исключительно в мою пользу. Мне изначально не была интересна позиция директора по персоналу, на которую меня приглашали. Но опытный рекрутер убедил меня сходить показаться, чтобы «они знали, какие персональщики бывают». Согласилась с условием, что сразу скажу руководителям: я больше не директор по персоналу. С этим лозунгом я и пришла на встречу, и это было воспринято с пониманием. Вслед за этим мне предложили несколько вакансий на выбор, причем названия многих были созданы тут же.

Исходя из нужности в компании определенных задач и наставлений рекрутера, я приняла решение согласиться на должность директора по организационному развитию. С двумя из трех акционеров (генеральный и коммерческий директор) мы обсудили «зону ближайшего развития», мою зарплату, прочие условия, в числе которых незаметно прокрался пункт, чрезвычайно взволновавший работодателей. Из моей трудовой биографии они знали, что я являюсь весьма квалифицированным бизнес-тренером, разрабатываю программы и даже возглавляла в своей любимой компании учебный центр, то есть весь набор в одном флаконе. Речь зашла о постановке внутреннего обучения в компании (это, разумеется, мой любимый конек). Но одно условие я сразу просила соблюсти - я собиралась заниматься управлением и не собиралась продолжать тренерскую деятельность. Поэтому подчеркнула довольно жестко, что готова запустить в режиме «демо» основные программы и передать свои разработки другим тренерам, которых, имея богатый опыт, смогу лучшим образом отобрать, подучить и сделать то, что надо.