Ника Андреева - Первые 100 дней молодого менеджера. Как выдержать испытательный срок

Вот такая завязка. С этими условиями мои работодатели согласились, и я приступила. Примерно через месяц меня атаковал коммерческий директор по поводу начала обучения сотрудников продаж. Атака была тем неуместнее, чем больше я обращала внимание первых лиц на обсуждение разработанной стратегии развития и необходимость утверждения плана действий. Еще с неделю мы поговорили «кто о вкусном - кто о желтом», и коммерческий в незамедлительном порядке потребовал начала обучения «лро-дажников». Пришлось вспомнить про наши договоренности и мое согласие только на «демо», соответственно, мне срочно необходимо было заняться подбором тренеров и организацией их работы. И тут мои планы были остановлены отнюдь не высокими технологиями, а элементарным ультиматумом. По задумке коммерческого, я должна была «откатать» свои программы так, чтобы все было досконально проверено в условиях этой компании, а пришедший мне на смену троиц выступал бы в роли Попугая Попки, затвердив мои методические пособия наизусть.

Видимо, не к месту возник у меня вопрос о названии моей должности и задачах, которые меня пригласили решать. Видимо, не к месту у коммерческого возник досрочный ответ, когда он начал меня уверять, что это - комплексная работа и только так, путем обширной тренерской практики, я смогу этим процессом развития управлять.

В скобках замечу, если бы я намерена была развивать свою карьеру бизнес-тренера, я бы не обращалась в найм, а спокойно продолжала бы свое существование фрилансера от консалтинга, как это и происходило в отдельные периоды моей молодой карьеры. Зарабатывала я несравненно больше, учитывая соотношение временных и прочих затрат.

Все топ-менеджеры компании отнекивались от корпоративного обучения, одновременно сетуя на то, что им никто миссию компании не сообщает и задач не формулирует. А дня руководителей компании вопрос обучения был ловким прикрытием, чтобы на вопросы топ-менеджеров не отвечать. По существу, вопрос с обучением стоял там гораздо более остро - при имевшихся потребностях в развитии навыков полностью отсутствовала мотивация у всех, начиная с топ-менеджеров и заканчивая рядовыми сотрудниками компании. Топ-менеджеры, правда, решали эту проблему вне стен компании за свой счет, получая степени МВА в известной бизнес-школе. Резонно, что бороться надо было не со следствием, а с причинами. А к работе с причинами меня упорно не пускали. Дальше были обширные консультации с руководителями компании на тему «кто кому Вася» с привлечением того же рекрутера и с прописыванием разнообразных бумаг, квалификационных требований к должности и т. д. и т. п.

Развязку я предвидела - коммерческий директор упоенно подводил итоги (успешные) моего трехмесячного испытательного срока, строя планы на будущее и обнадеживая перспективами. Вел он себя так, будто ни секунды не сомневался в моем решении продолжить наши отношения. Когда я задала свой контрольный вопрос про соответствие названия должности полномочиям и задачам, он браво перечислил мне функции бизнес-тренера. Я положила на его стол подготовленное заявление об увольнении.

Мораль промежуточная: тебе морочат голову ровно столько, сколько тебе это нравится.

Мораль окончательная: а если тебе это не нравится, то почему ты ведешь себя так, как будто тебя много или ты Кощей Бессмертный? Иди и займись другими полезными делами и не транжирь себя по пустякам.

Мораль совсем окончательная: нет повести печальнее на свете, чем книга Эрика Берна «Игры, в которые играют люди».

Из предыдущего примера, думаю, понятно, что название должности - не просто вопрос амбиций и статуса, отражаемый строчной в трудовой книжке или резюме. Это принципиальный вопрос, связанный с тем, насколько чаяния работодателя в отношении вас как специалиста будут находить свое отражение в вашем формальном наименовании дня компании. Бывают ситуации, обратные той, которую я описала, - название должности изначально «меньше» тех функций, что вы исполняете. Допустим, вы приняты на работу рядовым сотрудником финансового отдела, а в силу определенных обстоятельств начинаете исполнять задачи руководителя отдела. Даже если вы не планируете в скором времени покидать компанию, ваши реальные обязанности и уровень полномочий должны быть приведены в соответствие с материальным вознаграждением и прочими «статусными» привилегиями.