Юрген Аппело - Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами

В этой главе мы уже достаточно много говорили о креативности, мотивации и чуть меньше – о разнообразии . Дальше мы будем его обсуждать в сочетании с темой личности . Разнообразие личностных характеристик членов команды повышает ее стабильность, устойчивость к внешним воздействиям, гибкость и способствует инновациям. В то же время необходима достаточная общность взглядов, чтобы члены команды могли действовать слаженно и находить пути урегулирования конфликтов (разнообразие должно быть всеохватным). Но как узнать, достаточно ли команда разнообразна и сплочена? Эта задача решается с помощью специальных тестов. Существует несколько методов оценки личности сотрудников.

Один из них – разработанный Реймондом Кеттеллом 16-факторный личностный опросник. Эмпирические исследования подтвердили, что эта модель позволяет выделить 16 характеристик личности и на этой основе с той или иной степенью точности предсказывать поведение. Модель дает интегрированное представление о личности человека. Моя рекомендация – ознакомиться с ней, если вы всерьез заинтересованы в тестировании сотрудников и имеете достаточно времени на прохождение опросника.

Шире всего в мире распространен такой метод оценки личности, как типология Майерс – Бриггс, хотя его эффективность не раз оспаривалась учеными. Модель основана на нескольких характеристиках личности, объединенных попарно ( экстраверсия – интроверсия, ориентированность на конкретную информацию – ориентированность на обобщенную информацию, мышление на рациональной основе – мышление на эмоциональной основе, склонность действовать на основе плана – склонность действовать по обстоятельствам ). Одна из претензий, которую часто предъявляют к этой модели, – ее подверженность эффекту Барнума(когда люди полагают, что конкретное утверждение точно описывает их личность, хотя на самом деле оно в той или иной степени приложимо ко всем). Я бы посоветовал пользоваться этим тестом в случаях, когда важно подчеркнуть саму идею о необходимости учитывать в менеджменте соответствующий тип личности, а научное обоснование не так важно. Результаты тестов по Майерс – Бриггс очень интересно обсуждать и легко сравнивать, особенно если не относиться к ним с излишней серьезностью.

При составлении эннеаграммыличности выявляются девять типов людей, а результаты для конкретного человека представляются в виде круговой диаграммы с девятью точками. Считается, что эта модель полезна в качестве инструмента саморазвития, хотя ее часто критикуют за нефальсифицируемость (что означает ее ненаучный характер) и обвиняют в том, что она уходит своими корнями в мистические учения. Тем не менее может быть забавно пройти эту оценку вместе с командой. А если кто-то из сотрудников вообще противится научной оценке своей личности, то составление не вполне научных эннеаграмм может стать приемлемым компромиссом. Нет ничего страшного в том, что вы вместе с командой проявите здоровую долю скептицизма и вместе посмеетесь над полученными результатами: в любом случае это будет способствовать росту команды [30]и осознанию различий между входящими в ее состав игроками.

Последняя моделью из этого списка – пятифакторная модель личности «Большая пятерка». Она описывает личность с помощью пяти обобщенных черт ( открытость опыту, сознательность, экстраверсия, доброжелательность, эмоциональная стабильность ) и считается наиболее исчерпывающей моделью, интегрирующей все более ранние подходы и теории в области психологии личности. Ее основной недостаток – слишком обобщенный характер используемых черт личности, что на практике затрудняет использование полученных с ее помощью результатов. Кроме того, было проведено несколько исследований, показавших, что модели, фокусирующиеся на личностных характеристиках более низкого уровня (16-факторный личностный опросник, типология Майерс – Бриггс и эннеаграммы), позволяют более точно предсказывать реальное поведение людей. Однако с научной точки зрения эти модели куда более спорные, чем «Большая пятерка», которую можно рассматривать как результат первого (и единственного) научного консенсуса в области психологии личности. «Большую пятерку» можно рекомендовать, если вы хотите провести действительно научную оценку сотрудников (похожую на оценку при помощи 16-факторного опросника). Но не рассчитывайте, что сможете сделать на ее основе глубокие выводы. На тестирование по этой модели соглашаются в том числе и люди, которые испытывают чувство дискомфорта при прохождении других – более детализированных – тестов или у которых нет достаточно времени, чтобы пройти тест по 16-факторному опроснику.