Александр Горшков - Социология труда

Второй, достаточно большой способ улучшения мотивации ? это с овершенствование организации и условий труда. В данный вид мотивации входят: постановка задач, обогащение труда, расширение функций труда, производственная ротация, улучшение условий труда.

Постановка задач определяет пути достижения цели, что для работника является мотивирующим фактором.

Под расширением функций труда понимают уход от рутины и монотонности в работе, увеличение количества операций и трудовых функций, которые выполнят работники. Такой метод целесообразно применять в случае недостаточной загрузки персонала, а также в случае поощрения работников, сознательно стремящихся к расширению зон обслуживания. Иначе можно получить обратный результат.

Под обогащением труда понимается возможность предоставления работнику труда, который бы давал возможность профессионального и карьерного роста, творческого потенциала, руководящих функций, функций контроля и планирования. Такой метод в первую очередь целесообразен к применению для специалистов с высшим образованием (инженерно-технических работников). Для персонала рабочих профессий правильнее использовать ротацию кадров на производстве, которая заключается в последовательном чередовании способов работы и других операций. При этом сами рабочие систематически, в течение смены обмениваются друг с другом рабочими местами.

Улучшение условий труда на сегодняшний день является достаточно острой проблемой. На новом этапе развития рабочей силы для достижения организацией своих целей уже невозможно предоставление работникам некомфортных условий труда. Таким образом, условия труда одновременно выступают не столько потребностью, сколько мотивом для работника трудиться с полной отдачей. Условия труда могут являться как фактором, так и следствием улучшения эффективности и производительности труда. Однако здесь существует также и другая проблема – проблема низкой производственной культуры самого персонала. Привыкая к работе в некачественных условиях труда, работник не хочет и не умеет организовывать на должном уровне рабочее место. В этом плане показательна японская система мотивации труда и управления, основой которой является соблюдение пяти элементарных принципов культуры производства, как то:

1) ликвидация не нужных для трудовой операции предметов на своем рабочем месте;

2) грамотное хранение и расположение необходимых предметов;

3) регулярное поддержание порядка и чистоты на своем рабочем месте;

4) постоянная готовность своего рабочего места к выполнению производственных операций;

5) соблюдение дисциплины и вышеперечисленных принципов.

При такой методике ежедневно оценивается состояние рабочего места по специальной шкале. Соблюдение указанных правил приводит к увеличению заработной платы на 10 %. Внедрение такой системы на российских предприятиях позволило бы существенно повысить уровень производственной культуры и способствовало бы дальнейшему росту производительности труда.

Оплата трудабез совокупности с другими факторами не способствует стабильному росту производительности труда на рабочих местах. Данный метод мотивации будет давать результаты только при кратковременном использовании, так как впоследствии у работника появляется привыкание к такому виду мотивации. Однако с учетом того, что труд в России воспринимается для многих как возможность заработка в новых системах мотивации, делается упор на прямую зависимость у работника размера оплаты труда от фактически произведенной им продукции (оказанных услуг) и результат работы организации в целом.

К неденежным формам стимулированияотносят определенные возможности для работников организации. Неденежные формы стимулирования могут носить как индивидуальный и разовый характер (например, вручение почетной грамоты, занесение на доску почета), так и быть общими и системными (например, возможность дополнительного медицинского обслуживания, предоставление средств связи, участие в культурно-массовых мероприятиях и т. д.). Их наличие оказывает существенное мотивационное влияние на рост производительности труда.

По характеру трудовых отношений мотивы поведения работника можно разделить на альтруистическиеи эгоистические. В первом случае мотивы трудового поведения направлены на обеспечение благополучия общества людей, трудового коллектива или семьи, во втором – на удовлетворение исключительно собственных интересов. Анализируя экономические системы, берут за основу эгоистические мотивы, так как данный подход наиболее оправдан в решении практических ситуаций.