Александр Горшков - Социология труда

Понятие организационной культуры относится к компонентам качества трудовой жизни и складывается из нескольких аспектов. К организационной культуре относят культуру производства, внутрифирменный этикет, культуру межличностных отношений (взаимоотношений руководства с подчиненными и коллег). Культура производства заключается в рациональном размещении и внешнем оформлении рабочих мест и территории организации, в особых архитектурных и дизайнерских решения, оказывающих позитивное влияние на работающий персонал, единую форму специальной одежды и т. д. Внутрифирменный этикет подразумевает определенные правила взаимоотношений между структурными подразделениями организации, правила ведения деловой переписки и переговоров и др. Культура межличностных отношений в коллективе строится в первую очередь исходя из принципов морали самих работников, но вместе с тем очевидно влияние заложенных временем традиций и устоев. Большое значение также оказывает принятая на предприятии система разрешения конфликтных ситуаций как в небольших коллективах, так и в масштабе всей организации. Очевидным образом каждое из составляющих понятия организационной культуры оказывает влияние на качество трудовой жизни работников.

Определение человеческого капитала ?это совокупность качеств человека, которыми определяется производительность и которые могут стать основой для получения дохода человеком, семьей, организацией и страной. К таким качествам, как правило, относят природные способности (талант), уровень физического развития (здоровье), уровень квалификации (образование), способность применять имеющиеся знания и опыт для достижения поставленной цели (профессионализм), способность к быстрому принятию решения и изменению поведения в нестандартной ситуации под влиянием изменившихся факторов (мобильность). Несомненно, человеческий капитал играет главную роль в развитии любой организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности. Человеческий капитал стал достаточно много изучаться с середины 1990-х г. В 1992 г. Г. Беккеру за труды в области теории человеческого капитала была присуждена Нобелевская премия. Областью применения данной теории считается анализ уровня эффективности инвестиций, вложенных в общее и профессиональное образование. По опыту государств с развитой экономикой известно, что при увеличении затрат на подготовку персонала увеличивается и производительность сотрудников предприятия и, как следствие, возрастает прибыль организации. Природные возможности следует рассматривать как начальный капитал, который необходимо постоянно увеличивать, привлекая инвестиции в воспитание и образовательный процесс.

Процесс управления персоналом в виде отдельной функции организации начал свое формирование в конце XIX в. Исследования, проводившиеся Ф.У. Тейлором и рядом других ученых, были направлены на улучшение в организациях работы с персоналом. В 1900 г. появились агенты по найму, которых стали принимать на работу крупные организации. С ростом предприятий к 1910 г. стали образовываться первые департаменты, занимающиеся вопросами занятости. К этому же времени на основе практического анализа сложились первые приемы тестирования и консультирования работников в промышленности. В середине 1930-х гг. с принятием первых трудовых законов начало действовать законодательство о труде, которое в свою очередь привело к повсеместной организации профсоюзов. В 1940-е гг. под усилившимся влиянием профсоюзов были расширены функции и значимость отделов персонала на предприятиях. Стали приниматься коллективные соглашения между профессиональными союзами и администрацией организаций. С начала 1960-х гг. с развитием социального законодательства изменились функции службы персонала на большинстве предприятий. Большее внимание стало уделяться правовым основам трудовой деятельности персонала. С 1980-х гг. функция управления человеческими ресурсами выходит на первый план в развитии организации. Для 1990-х гг. характерна работа службы персонала в условиях многообразия трудовых ресурсов. Появляются первые признаки компьютеризации кадрового дела

Существуют четыре концепции роли службы управления персоналом в производстве по Л. Евенко: