Лайза Лейхи - Неприятие перемен. Как преодолеть сопротивление изменениям и раскрыть потенциал организации

Партнера руководителю мы предложили сами, остальные пары сформировались стихийно.

Каждый участник наблюдал только за тем, с кем был в хороших отношениях, потому что цель стать одной командой появилась позже.

Myers I. B. Introduction to Type: A Guide to Understanding Your Results on the Myers-Briggs Type Indicator. Mountain View, CA: CPP, 1998.

К тому же на основе индивидуальных предпочтений можно составить профиль всей команды. На общей картине предпочтений можно увидеть перекосы, которые надо выровнять. Это было нашей второстепенной задачей.

Ross R. The Ladder of Inference // Senge P., Kleiner A. et al. The Fifth Discipline Fieldbook. New York: Doubleday, 1994. P. 243.

Bryk A. S., Schneider B. L. Trust in Schools: A Core Resource for Improvement. New York: Russell Sage Foundation, 2002.

Это не значит, что наши подопечные везде успевали и могли хорошо готовиться к каждому занятию. Некоторые перестановки в графике были неизбежны, но не мешали прогрессу мотивированных участников. И не всем легко удавалось найти время. Многие могли бы согласиться с высказыванием одного участника: «Сосредоточиться на занятиях бывало сложно. Непростой выдался период: начальство требует, проекты горят, никуда не денешься. Темп бешеный, иногда было сложно выполнять то, чего от нас ждали на семинарах. Тяжелый рабочий ритм».

Мы признательны нашему коллеге из Гарварда Мэту Миллеру за описание различия между подходом, ориентированным на результат, и подходом, ориентированным на обучение в процессе, для проверки твердого убеждения.

Спасибо Барбаре Рапапорт за эти предложения.