Елена Жулина - Европейские системы оплаты труда

Если величина ежегодного повышения оплаты труда в рамках долгосрочных соглашений будет ниже инфляционной составляющей, измеряемой в соответствии с индексом роста потребительских цен, то вполне вероятно, что долгосрочные соглашения станут менее приемлемыми для работников государственного сектора.

Региональная оплата труда (Region1.7 al Pay – “Zoning” – «Зонирование»). В Инструкции по оплате труда Казначейства Ее Величества на 2004 год всем министерствам, департаментам и ведомствам Государственной гражданской службы было рекомендовано рассмотреть возможность географической дифференциации оплаты труда (за исключением вооруженных сил). Казначейство имело в виду применение региональных коэффициентов, отражающих местные затраты, местный уровень цен и т.д.

Наряду с этим большинство новых схем оплаты труда позволяют учитывать местные особенности в структуре тарифной сетки, тем не менее, в большинстве случаев, в рамках общенациональной сетки. Например:

– национальная служба здравоохранения – принятие общенациональной квалификационной структуры означает, что зонирование отдается на усмотрение одной стороне (тем не менее, «надбавки на привлечение и удержание персонала», составляющие до 30 % базовой ставки оплаты труда, могут быть использованы в целях регулирования нехватки рабочей силы на местном уровне);

– центральная государственная гражданская служба – зонирование не было принято. Вместо этого проводится политика из Лондона в «провинцию» (где стоимость инфраструктуры и проживания ниже). Например, основные службы Министерства труда и пенсионного обеспечения были переведены в города Лидс и Ньюкасл на севере Англии. Располагая рабочие места в регионах, Правительство может достичь существенной экономии на лондонских надбавках

– университеты – в новой системе оплаты труда разрешаются региональные различия, однако в рамках общенациональной структуры, как работодатели, так и профсоюзы предложили «модель» тарифной сетки для общенационального внедрения, и наоборот. В 2004 году Комитет по пересмотру заработной платы школьных учителей внес предложения о введении «тарифных зон» в Англии и Уэльсе. Центральный Лондон, Большой Лондон и так называемые «центральные графства» теперь имеют более высокую тарифную основу, чем остальные районы Англии и Уэльса. Однако, в зонах с более низкой тарифной основой конкретные школы, испытывающие конкретные трудности с привлечением рабочей силы, могут подать заявку на повышение тарифной основы. Это один из немногих примеров применения политики региональной дифференциации оплаты труда Правительства.

В органах местного самоуправления, несмотря на наличие общенациональной тарифной основы, структурирование тарифных сеток на местном уровне привело к возникновению существенных региональных различий начальных и максимальных ставок оплаты труда. В общем, средняя заработная плата на юго-востоке Англии (за исключением Лондона) обычно выше, чем средняя заработная платы в Англии, Уэльсе и Северной Ирландии.

В государственном секторе получило довольно широкое распространение прогрессивная шкала оплаты труда (повышение оплаты) (Pay Progression (advancement in pay). Применяются следующие схемы прогрессивной оплаты труда (имеются в виду критерии продвижения от одной ступени к другой):

1. Карьерные категории (Career Grades). Профессиональные (карьерные) категории позволяют работникам постепенно продвигаться по карьерной лестнице по ряду последовательных карьерных ступенек (категорий) и соответствующих тарифных ставок, отражающих сложность выполняемой работы, старшинство, полномочия и ответственность. Например, технический специалист первой категории, второй категории, старший технический специалист и так далее. Переход из одной категории в другую, как правило, зависит от достижения определенной квалификации в процессе обучения и (или) оценки компетентности работника для получения более высокого статуса.

2. Надбавки (приращение) (Incremental Pay). Это один из вариантов системы категорий. Работник движется в своей категории ежегодно от стартовой ставки до максимальной ставки в данной категории. Несмотря на управленческую простоту с точки зрения планирования расходов и административного управления, продвижение путем применения ежегодных приращений не увязывает оплату труда с эффективностью деятельности работника или продуктивностью его труда.

3. Оплата по компетентности (Competency Based Pay). Система подтверждения компетентности позволяет работнику продвигаться в своей категории или переходить из одной категории в другую только в том случае, если они соответствуют конкретным объективным требованиям. Такая система призвана стимулировать тех работников, которые вносят свой положительный вклад в выполнение целей и задач организации в целом и показывают стремление к продвижению по карьерной лестнице.