Елена Жулина - Европейские системы оплаты труда

1. Упрощение и гармонизация сетки «категорий» (Simplification and harmonization of «grade structures»). Под «категорией» понимается уровень заработной платы за определенный вид работы, например, технический специалист первой категории, технический специалист второй категории и т.д. В настоящее время для уменьшения сложности сетки категорий применяются методики оценки труда, которые являются обязательными в Национальной службе здравоохранения, или «рекомендательными», как для органов местного самоуправления и университетов.

2. Создание «единой тарифной основы» (The creation of single “pay spines”). Национальная система «единой тарифной основы» для конкретной государственной организации представляет собой единый набор надбавок (тарифных пунктов), используемый при определении размера заработной платы всех сотрудников одной организации и применяемый в общенациональном масштабе. Одной из задач, стоящей перед организациями, является создание «тарифной сетки» в рамках единой тарифной основы для различных категорий сотрудников. Другая задача – обеспечение региональной дифференциации при сохранении национальной системы.

3. Политика «единого статуса» (A policy of “single status”). Применяемая в основном в отношении органов местного самоуправления, и состоит в интеграции ранее раздельных структур оплаты труда для «голубых воротничков», с одной стороны, и «белых воротничков» (административный и технический персонал, специалисты и клерки), с другой стороны, в единую общенациональную тарифную основу.

4. Политика «равной стоимости» (A policy of “equal value”). Задача политики «равной стоимости» состоит в том, чтобы обеспечить, чтобы люди, выполняющие сходную работу в рамках одного и того же государственного института, имели сходный размер заработной платы и условия труда. Эта политика также занимается вопросами дискриминации по половому и национальному (этническому) признакам.

5. Сокращение тарифных шкал (Shortening of pay scales) направлено на то, чтобы стимулировать работников и заинтересовать их в том, чтобы они не увольнялись и оставались в должности. Например, в школах основная тарифная шкала для учителей уменьшена с 9 пунктов до 6, а в органах местного самоуправления снижено количество «категорий» в рамках определенных видов работ.

6. Уточнение системы «прогрессивной шкалы оплаты труда» (Clarifying the system of “Pay Progression”) состоит в том, чтобы работники могли рассчитывать на «нормальное» ежегодное повышение годового оклада на 5 или 6 пунктов. Кроме этого определяется «порог» оценки эффективности деятельности, при котором работник вправе рассчитывать на переход к следующей категории ежегодных повышений. Такие «пороги» или «шлюзы» смогут успешно выступать в качестве «карьерных целей», к достижению которых в принципе должен стремиться компетентный специалист.

Долгосрочные соглашения по оплате труда (Long Term Pay Settlements). В 1990-х годах только около 10 % повышений заработной платы были частью долгосрочных соглашений, и большинство их относилось к частному сектору. Такие соглашения преобладают в Национальной службе здравоохранения, органах местного самоуправления, школах, колледжах и университетах.

В 2004 году согласно рекомендациям Министерства образовательных навыков Комитет по пересмотру заработной платы школьных учителей заключил соглашение о заработной плате учителей. Это соглашение охватывает примерно 500 000 учителей в Англии и Уэльсе. В Шотландии около 51000 учителей охвачено 4-летним соглашением.

Большинство работников Национальной службы здравоохранения (около 1 миллиона человек) также охвачено трехлетним соглашением об оплате труда.

В Государственной гражданской службе существует много долгосрочных соглашений. К ним относятся, например, 4-летнее соглашение по оплате труда в Министерстве обороны и 3-летнее соглашение в Министерстве труда и пенсионного обеспечения (это самое крупное министерство в составе Государственной гражданской службы с более чем 100 000 работников).

С точки зрения работодателя, многолетние соглашения об оплате труда обеспечивают стабильность планирования в государственном секторе и позволяют создать структуру, в рамках которой легче провести реформу оплаты труда.

С точки зрения работников, долгосрочные соглашения представляют собой приемлемый компромисс между предсказуемостью доходов и меньшими ежегодными повышениями (в настоящее время примерно 2,5 – 3 % в год).

В ноябре 2005 года Канцлер Казначейства (т.е. министр финансов) написал письмо в Комитеты по пересмотру заработной платы, в котором отметил, что повышение заработной платы работникам государственного сектора необходимо снизить до уровня 2 % в год с учетом инфляционных ожиданий (на этот период индекс роста потребительских цен в течение четырех месяцев подряд превышал плановый показатель Банка Англии в 2 %).