Этан Цукерман - Новые соединения. Цифровые космополиты в коммуникативную эпоху

Nissan нужен был человек извне, чтобы он мог принимать решения, обусловленные не общепринятыми практиками, а передовыми методами автомобильной промышленности, даже если в Японии они казались диковинными. Так, в Pepsi решение поставить у руля Нуйи было продиктовано тем расчетом, что ее знание Индии поможет компании в работе на новых растущих рынках. Однако перемены в составе руководителей можно воспринимать и как попытку оптимизации разнообразия в своих интересах.

Одним из показателей является растущее количество индийских руководителей глобальных компаний. 13 компаний из списка «Fortune 500» возглавляют индийцы, больше только американцев. Они руководят не только индийскими гигантами Tata и Mital, но и такими международными компаниями, как MasterCard, Citigroup и Unilever. Такому положению индийцев способствует множество причин: они хорошо говорят на английском – языке международного бизнеса и делают первые шаги в высококонкурентной и непростой среде страны, государственное управление которой известно своим бюрократизмом. Однако самой важной причиной успеха индийцев в бизнесе следует рассматривать огромное религиозное, языковое и культурное разнообразие их родины.

Руководитель MasterCard Аджай Банга и его брат Винди, который возглавлял компанию Hindustan Lever с 2000 по 2005 год, считают, что их успехи в бизнесе обусловило проведенное в постоянных разъездах детство. Их отец – генерал-лейтенант индийских вооруженных сил каждые несколько лет менял место службы. «Нужно было приспосабливаться к новому месту, заводить новых друзей, – говорит Винди. – Всякий раз нужно было заново создавать свою экосистему». [284]Однако даже те индийцы, которым не приходилось так часто переезжать, как братьям Банга, учатся жить в стране, где соседи могут говорить на одном из четырехсот языков и входить в одну из множества религиозных общин от джайнизма до сикхизма и где даже предполагать, что твои взгляды на мир должны разделять окружающие, просто неразумно. [285]

В Соединенных Штатах есть организация «Партнерство за новую американскую экономику», которая является коалицией бизнесменов и политиков, нацеленных на реформу иммиграционного законодательства США. Они обнаружили, что по крайней мере один из основателей 18 % компаний из списка «Fortune 500» – иммигрант. У истоков более 40 % компаний стояли иммигранты или дети иммигрантов, среди них Google, Intel, eBay и Yahoo! – столпы цифровой экономики. [286]Почему новые американцы столь успешны в создании глобальных бизнесов?

Определенное влияние, конечно, оказывает американское иммиграционное законодательство, которое представляет собой достаточно высокий барьер, чтобы в Соединенных Штатах оказывались только по-настоящему способные, целеустремленные и наиболее образованные. Кроме того, иммигранты больше заботятся об успеваемости своих детей, нежели местные родители. Не стоит также забывать, что многие иммигранты и их дети отлично владеют искусством наведения мостов между культурами. Навыки, необходимые иммигранту для работы на неродном языке, – те же, что использует ребенок, становясь переводчиком между своими родителями и американской культурой, они дают преимущества руководителям компаний, готовым поддерживать высокий уровень разнообразия в коллективе и создавать корпоративную культуру, в которой ценятся конкурирующие точки зрения. Наводящий мосты быстрее сможет осмыслить реалии других рынков и меньше зависит от шор генеральной линии.

Приверженность политике разнообразия можно легко списать на счет политкорректности, символического жеста, которым Pepsi дает понять, что воспринимает развивающийся мир достаточно серьезно, чтобы поставить индийца во главе компании. Тем не менее назначение на должность генерального директора Индры Нуйи демонстрирует приверженность организационному разнообразию на самом высоком уровне. Принимая во внимание огромные средства, которые компании тратят на обучение и продвижение руководителей со всего мира, и меру ответственности, возложенной на Нуйи и Гона, нам следует учитывать первоочередное значение, которое некоторые компании уделяют когнитивному разнообразию.

Когда Рональд Берт исследовал циркуляцию полезных идей и предложений в компании Raytheon, он обращал внимание главным образом на отдельных личностей, придя к заключению, что наиболее мыслящие работники в организационной структуре компании являлись также связующими звеньями между подразделениями, которые в противном случае могли и не иметь отношений друг с другом. Такое структурное положение позволяет наводящим мосты проталкивать новые идеи и творчески адаптировать их для других пользователей. Это эффективная конструкция, позволяющая отдельным работникам способствовать решению задач крупных компаний. Однако без ответа остается один важный вопрос: как группы могут развивать разнообразие?