Дэйв Рэмси - Покажите мне деньги! Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера

Первая и зачастую самая серьезная ошибка, которую мы допускаем в процессе найма, заключается в том, что мы не тратим на этот процесс много времени. Тратьте на это больше времени! Обязательно!!! Я знаю, каково это для начинающего бизнесмена – вы работаете и развиваете свой бизнес, дела идут хорошо, и восьмидесятичасовая рабочая неделя становится нормой. Но внезапно для себя вы признаетесь себе: «Мне необходимо нанять кого-то в помощь». И вот вы начинаете поспешно принимать на работу первых попавшихся людей, так как у вас просто нет времени на то, чтобы провести основательное собеседование. Вы, поверхностно рассмотрев две или три кандидатуры, действительно считаете, что нашли того человека, который будет «холить и лелеять» ваш еще неокрепший бизнес с такой же заботой, как и вы. Однако вскоре после того, как первые сотрудники попадают в ваш бизнес, вы осознаете, что они не интересуются им так же, как вы, не работают с таким же усердием и опаздывают. Если вы продолжите в том же духе, то весь персонал вашей компании будет состоять из одних наемных работников. Вы помните определение «наемного работника», не так ли? Наемный работник – это человек, который опаздывает на работу, уходит с нее рано и занимается воровством. Но вы ведь не хотите, чтобы ваш персонал состоял из наемных работников, вы стремитесь сформировать команду. Тратьте больше времени!!! Человек, который соответствует всем вашим требованиям, будет работать продуктивнее, с ним не будет проблем, и он с большей вероятностью останется работать в компании. Когда мы поняли, что намного легче и быстрее нанять одного достойного сотрудника, чем нанимать несколько раз новых сотрудников на ту же самую должность, качество нашей жизни заметно повысилось. Когда вы работаете в одной команде с вдохновленными, талантливыми людьми, которые любят свое дело, то получаете больше удовольствия в процессе работы, чем в том случае, когда вам приходится собирать в кучу безвольных индюков и пытаться добиться от них хоть какого-нибудь результата. Процесс создания и обучения команды с низким уровнем текучести кадров занимает больше времени в расчете на каждого привлеченного члена. Но все же он требует значительно меньше времени, чем проведение собеседований, ввод в курс дел, обучение и впоследствии увольнение трех индюков.

Я не имею ничего против, если вы нанимаете к себе на работу начинающих специалистов. Каждый из этих людей способен привнести позитивную атмосферу в коллектив и заразить остальных членов команды своей трудоспособностью. Однако каждый из этих людей может разрушить вашу корпоративную культуру до такой степени, что все происходящее станет похожим на мыльную оперу. Вне зависимости от того, на какую должность вы нанимаете нового сотрудника, какую зарплату собираетесь ему платить и какую работу он будет выполнять, обдумывайте свой шаг тщательно. Убедитесь в том, что берете на работу настоящих звезд, а не индюков.

Я убежден, что те ошибки, которые мы допустили в процессе найма сотрудников, стоили нам сотни тысяч, а может быть, и миллионы долларов вследствие снижения производительности и потерянных возможностей. Но я знаю, что благодаря приобретению опыта и знаний в вопросах привлечения, найма и удержания талантливых людей качество нашей жизни существенно улучшилось, а прибыль выросла.

Мы используем по меньшей мере 12 компонентов в процессе найма новых сотрудников. От первого контакта до принятия в компанию нового сотрудника проходит в среднем 90 дней, и требуется от шести до 15 собеседований. Если бы кто-то сказал мне об этом, когда я только открыл свой бизнес, то я бы рассмеялся и нашел любую причину, которая бы объясняла, что эти правила невозможно применить. Если вы считаете, что такой длительный и сложный процесс – это перегиб, то попытайтесь выполнить следующую задачу: примените такую схему найма для привлечения пяти новых сотрудников и проверьте, получится ли у вас снизить уровень текучести и конфликтов внутри коллектива, а также повысить качество работы компании и улучшить жизнь остальных членов команды. Просто попробуйте сделать что-либо по-новому.

Главное – обнаружить, что человек не подходит нам до того, как мы примем его на работу. Руководитель отдела персонала нашей компании однажды очень мудро высказался по этому поводу. Он сказал, что текучесть кадров в нашей компании составляет 95 %, но до того момента, как мы наймем этот персонал. То есть если вам назначили второе собеседование, то ваш шанс быть принятым в нашу организацию составляет лишь один к двадцати.