Мария Клочкова - Мерчандайзинг

1. Формальные.

2. Неформальные.

Результативность складывается из своевременного выполнения поставленных задач и соблюдения норм и правил мерчендайзинга. Оценивается также адекватность действий и стрессоустойчивость в конкретной ситуации, ориентация на результат, новаторские качества, креатив в будничной работе, наблюдательность, обучаемость, дисциплинированность и умение конструктивно общаться, аргументировать свою позицию, проводить переговоры, степень физической подготовки.

В группу «Результативность» могут входить следующие критерии оценки.

1. Охват магазинов. Коэффициент выполнения – % к плановому показателю.

2. Работа с новыми магазинами. Коэффициент выполнения – % к плановому показателю.

3. Выполнение целей по полочному пространству. Коэффициент – % к плановому показателю.

4. Размещение представляемой продукции на прилавке ближе к уровню глаз и в приоритетных местах зала.

Визуальная оценка супервайзером и сопоставление с данными (первоначальное положение блока – в Анкете торговой точки). Бонус выплачивается за каждое удачное перемещение, поскольку это улучшает результаты продаж, а задача мерчендайзера довольно сложная.

5. Выполнение правил расположения и выкладки. Оценивается супервайзером.

6. Увеличение количества ассортиментных позиций в торговой точке. Оценивается супервайзером. Участие мерчендайзера в определении структуры заказа определяется после беседы с сотрудником магазина и (или) сотрудником отдела продаж.

7. Размещение фирменного оборудования. Договор на размещение оборудования.

8. Размещение POS-материалов. Визуально оценивается супервайзером.

9. Формирование информации о торговых точках. Оценивается супервайзером с учетом:

1) аккуратного и подробного оформления Листков отчетности (Анкеты торговой точки и Листка посещений);

2) сбора нестандартной, относящейся к работе дополнительной информации;

3) выдвижения предложений по оптимизации работы.

10. Соблюдение графика посещений. Определяется, исходя из результатов внеплановых визитов. Оценивается супервайзером.

11. Консультирование персонала магазина. Оценивается супервайзером после опроса сотрудников магазина.

12. Наставничество. Оценивается супервайзером по активности:

1) участия в собраниях;

2) передачи опыта новым сотрудникам отдела.

Прямая взаимосвязь каждого показателя оценки с оплатой мерчендайзеров определяет «стоимость» каждого действия. Менеджером по мерчендайзингу определяется сложность выполнения задачи в конкретных, реальных условиях.

Оценка деятельности супервайзераможет проводиться по следующим критериям.

1. Эффективность составленного плана и организации работы, определения маршрутов.

Процент осуществления плана посещений, охвата работы с новыми магазинами. Низкий процент за длительный период работы (квартал, полугодие) кроме неэффективности работы мерчендайзеров показывает неправильно рассчитанный, сильно завышенный плановый показатель и (или) неграмотно сделанный хронометраж времени.

2. Контроль за деятельностью и оценка мерчендайзеров. Проверяются способом выборочной проверки независимыми специалистами или руководителем, наглядностью отчетов супервайзера.

3. Качество обучения мерчендайзеров. Оценивается руководителем отдела по результатам плановой проверки сотрудников.

4. Рациональность и периодичность внесения предложений по оптимизации работы.

5. Грамотное и квалифицированное ведение отчетности и баз данных по торговым точкам. Аккуратность внесения, достоверность сведений. Подготовка одного из мерчендайзеров к доступу содержащейся в базе информации, в случае увольнения супервайзера с работы (может работать самостоятельно, без пояснений).

6. Участие в работе мерчендайзеров. Помощь в разрешении сложных, конфликтных ситуаций в магазинах.

Основы мотивации сотрудников отдела мерчендайзинга и принципы определения размера заработной платы

Материальные методы

Для всех сотрудников отдела наиболее эффективна трехкомпонентная система мотивации.

1. Фиксированный размер оклада. Рационально ежемесячно выплачивать от 30–40 % от среднемесячной заработной платы мерчендайзеров. Если фиксированная часть превышает половину, мерчендайзеры демотивированы и не видят необходимости улучшать свою работу, возрастает количество неточностей в отчетах. Если бонусная часть невелика, то мер-чендайзерам будет неинтересно к чему-либо стремиться, улучшать ситуацию в местах продаж. Для супервайзера установленная часть должна быть достаточно большой и может составлять до 60 % от заработной платы.