Элвин Рот - Кому что достанется – и почему. Книга о рынках, которые работают без денег

Кандидату нужно продемонстрировать высокую квалификацию и интерес, даже если он претендует на место, для которого требуется узкоспециализированное образование и длительное обучение – несмотря на то что такая подготовка сама по себе служит очень верным признаком заинтересованности. Предположим, вы собираетесь стать профессиональным экономистом и заниматься делом, для которого нужны навыки, приобретаемые в профильной аспирантуре. Значит, вам предстоит выйти на очень узко специализированный рынок труда – рынок для тех, кто прошел серьезную подготовку в узкой сфере деятельности.

В качестве новоиспеченного кандидата экономических наук вам придется конкурировать с почти двумя тысячами других молодых специалистов в этой области, которых ежегодно выпускают американские университеты и зарубежные вузы. Все эти люди мечтают получить работу в одном из около пятисот американских вузов, целом ряде зарубежных университетов, государственных и международных организациях, крупных банках, а также – все чаще – в компаниях вроде Google и Amazon, которые все активнее занимаются созданием рынков.

В центре этого рынка находится трехдневное собрание, организуемое ежегодно в январе Американской экономической ассоциацией, во время которого отделы по подбору персонала университетских факультетов экономики и другие потенциальные работодатели проводят собеседования с претендентами на вакантные рабочие места. Каждый новоиспеченный кандидат экономических наук рассылает множество заявлений – я лично был свидетелем рассылке около сотни, – в результате чего отдел с одним-единственным вакантным местом может получить не один десяток заявлений.

Такая тенденция сохранялась на протяжении нескольких десятилетий и существенно усилилась в последние годы, поскольку сегодня заявления в большинстве случаев можно подать онлайн. Рынок стал чрезвычайно перенасыщенным. Очевидно, что ни одному отделению или факультету экономики, получившему такое количество заявлений, не под силу провести собеседование с каждым кандидатом за три дня, которые у них для этого есть.

Если вы не знаете, насколько сильна конкуренция на этом рынке, то можете подумать, что после оценки присланных заявлений и сопроводительных материалов отделы по подбору персонала проведут собеседование примерно с двадцатью кандидатами, которые понравились им больше всего. Эта стратегия и правда хорошо работает в Гарварде и Стэнфорде, да еще у пары самых престижных работодателей. Но прежде чем обосноваться в Гарварде, я работал в Питсбургском университете; однако этот отличный вуз не относится к элите элит американских университетов. Так вот, там стратегия собеседований с первой двадцаткой кандидатов никогда не дала бы нужных результатов.

Если бы у Питсбургского университета было время пообщаться только с двадцатью кандидатами на январском собрании и интервьюеры беседовали бы только с теми, кто, по их мнению, подавал самые большие надежды, все эти люди вполне могли бы в итоге принять более выгодные предложения от других работодателей, и в этом случае все усилия нанимателей пошли бы прахом. Поэтому большинство экономических факультетов вынуждены отбирать группу кандидатов на собеседование, учитывая при этом не только перспективы заявителей, разумеется, с собственной точки зрения, но и степень вероятности их найма. Проведение такой оценки – непростая задача, и некоторые кандидаты регулярно остаются невостребованными. Они не получают предложений ни от одного работодателя, проведшего с ними собеседование, в то время как другие отделы и факультеты, возможно, наняли бы их, хотя и не приглашали на интервью.

Чтобы исправить эту не слишком хорошую ситуацию, возглавляемый мной комитет разработал и внедрил особый механизм подачи сигналов [71]. В декабре, после помещения большинства объявлений о вакансиях, кандидатов приглашают зарегистрироваться на сайте Американской экономической ассоциации, однако им разрешается подать не более двух сигналов заинтересованности работодателям, которым они уже отправили заявления. Принявшие эти сигналы точно знают, что данный кандидат использовал один из сигналов, чтобы продемонстрировать готовность к собеседованию о приеме на работу, о которой говорится в рекламе.

Надо сказать, подобный механизм очень пригодился бы нам в те времена, когда я работал в Питсбургском университете. Мы, конечно, понимали, что особого смысла проводить собеседование только с самыми перспективными кандидатами нет, но не имели ничего против того, чтобы побеседовать с некоторыми из них, поскольку всегда был шанс, что после других интервью они не получат никаких предложений. И нам бы тогда было очень полезно знать, кто из самых перспективных кандидатов действительно серьезно заинтересован в работе у нас, а кто просто рассылает заявления всем.