Фрик Вермюлен - Вредные привычки в бизнесе. Как лучшие практики убивают вашу компанию

Клиники, отбирающие для себя «удобных» пациеток, не являются чем-то особенным или аномалией. В каждой отрасли есть организации, которые вредят сами себе из-за применения лучших, как считается, подходов, которыми они в свое время начали пользоваться и продолжают это делать и теперь.

Во всем этом есть и хорошая новость, о которой я расскажу в данной книге. Вот она, если ее сформулировать предельно кратко: подобные подходы, считающиеся лучшими, можно идентифицировать, а затем от них отказаться. Поступая таким образом, вы можете уменьшить вред, узнать больше и устранить неэффективные участки. Еще более важно: избавляясь от плохих подходов и переставая слепо следовать тому, что делают ваши конкуренты, вы можете добиться конкурентного преимущества и создать приносящий прибыль источник обновлений и инноваций.

В последующих главах книги этот вопрос обсуждается более подробно. Но сначала давайте рассмотрим, как возникают вредные практики, почему они сохраняются и как они негативно влияют на ваш бизнес, порой незаметно, но всегда пагубно для него.

Каждая организация в своей работе прибегает к ряду подходов и приемов, которые считаются лучшими, т. е. к тем формальным или неформальным правилам поведения, которые ее сотрудники изучили и используют на протяжении многих лет. К ним, к примеру, относятся формализованные методы управления, такие как ISO 9000, всеобщее управление качеством, Шесть сигм; особенности организационной культуры, в частности практика продолжительных часов работы во многих подразделениях корпоративных финансов в банковской отрасли, и разные подходы к выбору стратегических вариантов, в том числе к определению того, какие виды деятельности следует выполнять, а какие нет.

В некоторых случаях лучшие практики в полной мере соответствуют их названиям. Они делают наши организации более динамичными, более эффективными и более конкурентоспособными. Например, использование ключевых показателей эффективности, которые компания систематически собирает, анализирует и доводит до исполнителей в виде набора показателей эффективности, действительно помогает ей повысить свою производительность. Разумеется, полезной практикой является и принятие решений о продвижении сотрудников на основе их заслуг, так как этот вариант гораздо лучше того, когда предпочтение отдается в первую очередь тем, кто дольше работает в компании. Точно так же вероятность успешной интеграции поглощенной организации возрастает, если при этом проводится оценивание культурной составляющей. Лишь немногие специалисты не согласятся с утверждением, что перечисленные выше примеры представляют собой хорошие методы управления.

Но такое бывает не всегда. Некоторые считающиеся передовыми практики фактически являются неэффективными, некоторые вообще бестолковыми, а некоторые даже вредными. Медицинский персонал и администраторы очень стараются добиться более высокого показателя успешности. Финансовые и консалтинговые фирмы по-прежнему требуют от своих сотрудников работать в течение длительного времени, причем даже тогда, когда это требование приводит к снижению производительности труда персонала, возникающему из-за физического перенапряжения и психологического переутомления. Многие фармацевтические компании по-прежнему тратят миллиарды на продвижение своих основных фирменных лекарственных средств при помощи проведения акций прямых продаж, хотя этот подход доказал свою неэффективность при его практическом применении [3] Mizik N., Jacobson R . Are Physicians ”Easy Marks“? Quantifying the Effects of Detailing and Sampling on New Prescriptions // Management Science. December 2004. 50, no. 12: 1704–1715. . Такие так называемые передовые методы и многочисленные им подобные другие подходы мешают организациям создавать новые источники инноваций.

Примеры подозрительных, плохих подходов найти несложно. Все, что вам для этого нужно сделать, – более внимательно присмотреться к тому, что происходит в вашей собственной организации. Возможно, именно таким образом ваш отдел кадров обрабатывает документы, где зафиксированы результаты труда персонала, или в вашей компании всегда одинаково, сложившимся образом происходит «дележка» бюджета и распределение средств. Вполне вероятно, у вас применяется система бонусов, на основе которой в вашей компании оценивают проектные предложения, или сохраняется какой-то другой процесс, хотя он является слишком громоздким либо явно устарелым.