Евгений Бобров - Как найти сотрудника за 3 дня

© Евгений Викторович Бобров, 2021

ISBN 978-5-0053-7215-4

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

В каждой компании приняты свои «законы» и системность подбора начинается и заканчивается на «воронке» подбора, хотя каждый второй только знает, для чего она нужна. Представьте, что на вопрос: «Вы 1000 дней закрывали вакансию?» Сейчас нужно взять паузу, чтобы посмеяться, ведь лучше чем на концерте Comedy. 1000 дней, а если перевести на года – не хватает пары дней до 3 лет, а человек смотрит на Вас и думает, что это в порядке вещей. Зачем проверять тогда другие метрики, если здесь «перекати поле» пробегает. Ну хорошо, бывает 300 дней, а в понимании отдельного региона, где население более чем 1 миллион человек, ответ следующий на умный вопрос: «Высылаю заказчику по 30 резюме в день, вот только на 73-й день первого согласовали на интервью (а кандидат не пришел)». Еще пример: «Профиль согласовываю уже 45 день, нет времени у заказчика». Уважение равно ноль. Уважение к профессии, уважение к людям вокруг, уважение к заказчику совсем не соблюдается. Хочу дать максимально исчерпывающий вариант структуры, который Вы сможете применить в своей компании. Каждый раздел, который описывается в книге, построен на практике, ответственном отношении к делу. Основная цель – структурировать все мысли, которые в 75% компании двигаются хаотично в направлении Human Resources (от англ. Совокупность сотрудников, работающих в организациях.)

Бобров Евгений, эксперт в области HR, профессиональный Headhunter, рассказывает о том, как правильно осуществлять подход к подбору персонала в компаниях любого уровня, даже с небольшим бюджетом.

«Использовать все ресурсы при поиске не обязательно сразу»

Неизвестный

«Секрет успешного подбора персонала заключается вот в чём: ищите людей, которые хотят изменить мир» —

Марк Бениофф, генеральный директор Salesforce

У вас уже мог сложиться собственный стиль обсуждения новой позиции с руководителями (заказчиками), а у каждого из них – свой стиль работы со специалистом подбора или смежной должностью (от всех одно и тоже – кадровик в курсе, у нас 10 вакансий таких же)

Кто-то предпочитает передавать описание вакансии в виде заполненного бланка (например, заявка на подбор в стандартной форме), а кто-то кратко или подробно рассказывает о позиции устно.

Во втором случае вам будет полезно и удобно составить свой собственный бланк заказа, куда вы сможете вносить информацию, полученную от руководителя. В нашем случае, получаем заявку и составляем бланк.

Составить бланк заказа для новой вакансии вам могут помочь следующие советы:

1. Узнайте об истории возникновения позиции. Как давно она вакантна? Почему? Обязательно уточните, насколько по-настоящему срочной является потребность в кандидате, получено ли одобрение всех инстанций (региональные руководители, головной офис).

2. Соберите максимально полное описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и системе подчинения), а также составьте полную картину компенсационного пакета.

В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Никогда не занимайте позицию «профи», который все знает наперед, понимает с полуслова и не задает вопросов. Спрашивайте обо всем максимально подробно. Например: «Каков уровень возможной зарплаты на этой позиции?

Если идеальный кандидат уже сейчас получает столько, может ли он рассчитывать на большее? Когда и с кем это нужно согласовать? От каких параметров это будет зависеть?»

3. Соберите наиболее полную информацию, которая поможет вам в процессе поиска.

• Какой опыт должен быть у идеального кандидата?

• Какое образование? Что желательно, а что абсолютно необходимо?

• Каким он должен быть человеком, чтобы успешнее вписаться в корпоративную культуру компании в целом и конкретного отдела в частности?

• Где сейчас может работать идеальный кандидат? В какой компании, какого профиля? В каком подразделении? На какой позиции?

• Кандидатов из каких конкретно компаний предпочел бы видеть линейный руководитель?

• Кандидатов из каких компаний или работающих на каких должностях рассматривать нежелательно?