Сергей Чефранов - KPI против Total Control-2

Все это позволяет наставникам пустить дело на самотек, тем не менее, справедливо полагая, что свои бонусы за наставничество они должны получить. Что и происходит на практике.

Следовательно, возникает вопрос: возможно ли вообще выстроить систему передачи профессионального опыта в рамках самого предприятия.

Обсуждение этой темы с коллегами позволяет ответить на этот вопрос утвердительно. Да, можно, но первое, что необходимо сделать – это выделить процесс передачи опыта, иначе – процесс повышения квалификации сотрудников, в отдельное направление, максимально отделить его от выполнения реальных заказов. Это не значит, что ученик избавляется от участия в производстве и уходит от машины и от наставника. У него лишь появляется дополнительная обязанность пройти специальный обучающий курс на предприятии. И в этом нет ничего странного – хочешь стать мастером, вкладывайся, трать свое время, силы, одним словом – учись.

Выделение обучения в отдельное направление позволяет использовать для управления им все обычные методы – регламентацию и нормирование, о чем будет сказано далее.

Вопрос: как подготовить обучающий курс в рамках конкретного предприятия?

Первый шаг – определение узловых проблем. Необходимо собрать статистику о сбоях на производстве и по участкам, где к машинам допущены прошедшие стажировку у наставников новые рабочие. Разделить эти сбои как минимум на две группы: брак и снижение производительности. Брак обычно означает отсутствие или недостаток базовых знаний, в том числе в области оперативного контроля качества (человеческий фактор мы не рассматриваем и говорим только о добросовестных сотрудниках), а снижение производительности – об отсутствии навыков обращения с оборудованием, особенно в нештатных ситуациях. На предприятиях, где введены соответствующие показатели деятельности в части производительности и рекламаций такую статистику получить легче, где такой практики нет.

Шаг второй: тестирование учеников на предмет понимания технологических процессов, в результате нарушения которых возникает брак. По результатам тестов формируется конкретный краткий теоретический курс, пройти который вменяется в обязанность ученика. По итогам изучения курса – новый тест. Тест – это конкретный результат, который можно объективно оценить.

Шаг третий: анализируются сбои по производительности, и составляется перечень нештатных ситуаций, которые привели к этому (применительно к типографиям это и заминание бумаги, и долгая настройка самонаклада машин, нарушение баланса «краска/вода» и долгий выход на нужный режим, продав резины и ее замена, переход с формата на формат, смена ножа на бумагорезательной машине и т. д.). Ведь известно, что даже настройка самонаклада на тонкую бумагу и картон происходит не одинаково.

Шаг четвертый: Пошаговое описание процессов устранения этих сбоев, для чего привлекаются лучшие специалисты, те самые мастера и наставники, которые это умеют делать, причем на конкретных машинах и с конкретными материалами. Только писать должен не сам мастер, а другой человек, то есть один показывает, другой фиксирует. Таким образом, появятся более подробные инструкции по эксплуатации оборудования, на основе которых необходимо составить практические задания. Перед выполнением задания моделируется нештатная ситуация, ученик выполняет задание и выходит из нее. Оценивается время и последовательность действий – тоже вполне понятные критерии.

Более того, эти подробные инструкции и задания аккумулируют опыт мастеров, что само по себе является ценным активом предприятия. Кстати, может возникнуть вопрос, чем отличается подобная инструкция от регламента какого-либо бизнес процесса? Ответ на поверхности: инструкция предполагает выполнение либо одним человеком, либо одновременные действия нескольких, а бизнес-процесс включает передачу «эстафетной палочки» другому, что и связано с риском потери инициативы, активности и т. д.

Вот, в принципе, и все: за четыре шага формируется обучающий курс, учитывающий специфику и потребности конкретного предприятия и фактический профессиональный уровень его сотрудников – и не только учеников. Далее происходит следующее: на предприятии выделяются время и ресурсы, в том числе, материалы и машинное время, на его реализацию. Ученики проходят теоретический курс и «натаскиваются» на выход из нештатных ситуаций. За прогнозируемое время предприятие получает специалиста необходимого уровня. Как уже было сказано, этот процесс детально прописан и включает конкретные показатели: точность пошагового выполнения задания, время выполнения задания, оценка за тест, которые позволяют выстроить ясную и обоснованную систему мотивации на основе соответствующих KPI.