Николай Лукша - Система подбора персонала

Что делать:

Сформулировать для подбираемой должности перечень критериев:

Для удобства разделим их на внешние и внутренние.

Внутренние источники привлечения.

Внутренние – те, которые существуют у нас в компании и о которых, особенно в крупных компаниях, незаслуженно забывают. Например, человек работает в отделе маркетинга и мечтает сделать карьеру. Мы же берем человека извне – высокая вероятность, что наш сотрудник будет разочарован, потеряет мотивацию и даже будет себя чувствовать обманутым. Ничего не поделаешь, если пока наш сотрудник не готов к этой должности или есть иные ограничивающие факторы, но часто в крупных компаниях подобные ситуации возникают от того что «мы даже как-то и не подумали». Вот подобное «не подумали» будет нам стоить не только снижения мотивации нашего сотрудника и негативного влияния на окружающую корпоративную среду (формирование убеждения «сколько ни работай этого никто не оценит»), но и дополнительные затраты на поиск, отбор и адаптацию человека извне.

Внешние источники привлечения.

В эту категорию попадает весь рынок труда. Для того чтобы облегчить себе поиск на рынке следует его сегментировать и определить области, где могут находиться нужные нам сотрудники, чтобы искать там, где они есть, а не там «где светло». Аттракторами свободного персонала и одновременно каналами коммуникаций с ними служат сайты поиска работы типа hh.ru. Далее – это компании, работающие на нашем профессиональном рынке или компании, использующие схожую бизнес-модель (например, сотрудник из сферы Фармбизнеса достаточно легко может перейти в FMCG бизнес).

Что делать:

1. Формировать и постоянно обновлять внутренний кадровый резерв.

2. При появлении вакансии информировать внутренний рынок труда и давать определенный временной бонус (сотрудники изнутри могут пользоваться определенным преимуществом). Кстати некоторые компании прямо декларируют подобный подход в своей кадровой стратегии. Например, компания Procter & Gambleпрямо декларирует, что попадание на управленческие должности возможно только изнутри компании (источник: сайт компании).

1. Заполнение заявки на подбор

В заявке на подбор кандидатов, может содержаться следующая информация:

– Число необходимых специалистов

– Наименование должности

– Кому подчиняется

– Кто в подчинении

– С какими подразделениями взаимодействует

– Цели деятельности

– Ключевые критерии подбора (достаточные и желательные)

– Основные задачи и ответственность

– Компетенции

– Рабочая среда

– Расположение места работы

– Рабочий график

– Дополнительные сведения (необходимость командировок и пр.)

2. Привлечение кандидатов на вакантные должности

– Рассылка по кадровой базе, внутренней сети, внутреннему и внешнему кадровому резерву.

– Размещение информации на сайте компании

– Реклама в СМИ, специализированных изданиях

– Взаимодействия с рекрутинговыми агентствами

– Взаимодействия с колледжами и ВУЗами (практика, стажировка)

– Распространение информации через личные, дружеские контакты

3. Первичная фильтрация на основе анализа резюме

4. Интервью-собеседование (первая встреча с кандидатом)

5. Интервью-собеседование с участием непосредственного руководителя и при необходимости эксперта по профилю кандидата

6. Испытательный срок с рядом адаптационных и оценочных мероприятий

Есть два подхода к заполнению анкет соискателями.

Первый, когда по объявлению о вакансии кандидат высылает собственноручно составленное резюме. Плюсы данного подхода – состоят в том, что личный способ структурирования информации, а также то, что человек считает важным о себе сообщить, более полно раскрывает его для потенциального работодателя. Минусы можно отметить следующие:

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.