Яна Золотова - 57 причин демотивации и как их устранить

Если вы отвлечетесь от чтения этой книги и подумаете о своих сотрудниках, то сможете вспомнить не один случай, когда та или иная ваша сотрудница, обычно вежливая, отмахивалась от всех, не желая вступать в диалоги. Или как тот или иной сотрудник, обычно активный, заряжающий всех на работу, все время вздыхает и находится в прострации. Нервозность, срывы на клиентов и коллег – это сигналы, которые нельзя пропускать. Не потому, чтобы указать на то, что такие проявления на работе недопустимы, а чтобы пообщаться с таким сотрудником, попробовать снять напряжение.

Важный момент: не нужно при этом пытаться залезть в душу человека и слишком настойчиво задавать вопросы. Достаточно простой и легкой беседы:

Я вижу, что сегодня ты в плохом настроении и что-то тебя беспокоит. Я могу чем-то тебе помочь?

Сотрудник может поделиться с вами тем, что у него происходит. Может, он попросит о помощи, а может, и не попросит. Важно, что такой простой, казалось бы, вопрос со стороны руководителя даст сотруднику понять, что его ценят, его моральное состояние видят и ним интересуются. И конечно, если он не просто расскажет о своей проблеме, но и попросит помощи, помогите ему. Если это в ваших силах и у вас есть возможность.

Некоторые сотрудники не любят делиться своими настроениями и не делают этого. Не будем оценивать, плохо это или хорошо. Ситуации бывают разные.

Как этого избежать?

Общайтесь с сотрудниками и проявляйте к ним искреннее, человеческое внимание. Не забывайте, что кроме работы у каждого из нас есть жизнь и она не всегда полна приятных сюрпризов. Если сотрудник видит, что руководству важно то, как он себя ведет и чувствует на работе, это всегда положительно сказывается на дальнейшей совместной работе.

Не совершайте распространенных ошибок, говоря:

Личную жизнь нужно оставлять за дверью!

Конечно, вам важно и нужно, чтобы сотрудник в любом состоянии выполнял свои обязанности и никогда не грубил ни клиентам, ни коллегам. Если случается так, что сотрудник ведет себя неподобающим образом, я беседую с ним и в разговоре начинаю с вопроса о том, что случилось. В процессе разговора я подвожу человека к тому, что, несмотря на сложившуюся в его жизни тяжелую ситуацию, недопустимо вести себя на работе неподобающим образом. В ряде случаев я отпускаю сотрудника на 15—20 минут просто прогуляться по улице, отвлечься, чтобы он вернулся в более хорошем расположении духа и настроенным на рабочий процесс.

Если сотрудник не желает обсуждать свои проблемы, то вы в любом случае должны отреагировать. Нужно дать сотруднику понять, что, независимо от нашего морального состояния рабочие процессы и общение в рамках принятых норм никуда не делись. Важно в разговоре не усугубить ситуацию еще больше. Ведь наша задача – не создать очередной конфликт, а повлиять на работу сотрудника.

И конечно же, не нужно посвящать обсуждению проблем много времени, вникать в семейные ситуации и давать советы, даже если вам есть, что сказать. Задача общения не в том, чтобы узнать как можно больше и рассказать, как нужно жить, а в том, чтобы персонал знал – в случае проблемы, к вам можно обратиться за помощью.

Ежедневно наши сотрудники сталкиваются с задачами, выполнения которых мы, как руководители, от них требуем. Это обыденность и рутина, к которой персонал любой компании уже привык. И отказ от выполнения задач, потеря мотивации часто случаются потому, что, требуя выполнения задач от других, мы сами не выполняем то, что должны делать. А делать мы, как правило, должно в том числе и то, что касается и наших подчиненных. Иначе называется существенный перекос, который приводит к проблемам в работе.

Сейчас, наверно, многие из вас подумали: «Я выполняю все обязательства и обещания». Отлично, если так. Но как показывает практика, зачастую не выполняем. Дело в том, что то, что мы не рассматриваем для себя как задачи, мы и не выполняем (хотя это исправимо и, в свою очередь, неизбежно приводит к тому, что дисциплина в коллективе подтягивается). Речь идет о тех договоренностях, которые есть между подчиненным и руководителем:

Обещать посмотреть отчет в определенные сроки и дать ответ.

Обещать обсудить важный рабочий момент, но в итоге не обсудить его (неважно, по каким причинам).