Анастасия Глебова - Хедхантинг с умом

Опытный специалист.

Выход специалиста на уровень стабильной эффективности. Когда он больше не нуждается в постоянном контроле и поддержке начальника – стремится к максимальной автономии. На этом этапе хедхантеры берут на себя инициативу, стараются самостоятельно закрывать большие проекты, демонстрируя собственную зрелость и профессиональные достижения. Финансовые показатели их работы увеличиваются от квартала к кварталу. Знания приумножаются с количеством закрытых проектов. Опытный рекрутер умеет налаживать все более эффективные профессиональный связи с заказчиками агентства.

Консультанты среднего звена – активные командные игроки. Они понимают важную роль команды в получении дополнительных глубоких знаний о техниках, кейсах и деталях хедхантинга. Для руководителя важно создать среду, в которой консультанты растили бы друг друга: обменивались опытом, много общались и делились своими контактами.

Старший специалист.

Один из самых сложных вопросов для руководителя: как оценить готовность специалиста стать старшим консультантом? Моя практика говорит, что продолжительной работы в агентстве хедхантинга недостаточно. Бывало, ко мне подходили сотрудники с просьбой: «Настя, я уже давно работаю в S.M.Art, лояльна к компании, клиенты хорошо отзываются о моей работе, могу ли я стать старшим консультантом?». Я предлагаю специалисту посмотреть на показатели эффективности работы: общую сумму счетов за квартал и скорость закрытия проектов. Причем я смотрю не на разовый результат, а на общую динамику – как финансовые результаты коррелируются со временем работы человека в компании. При этом я не сделаю консультанта старшим, если успех его работы ограничивается лишь финансовыми показателями. Потому что старший консультант – это пример для коллектива. Вот его основные характеристики:

– высокая лояльность к Recruitment boutique S.M.Art, к клиентам и лояльность клиентов к консультанту;

– успешная реализация проектов на уровне топ-менеджмента;

– самостоятельное заключение контрактов для агентства, успешный опыт прохождения тендеров;

– стабильно высокие финансовые показатели;

– доверие команды;

– большая инициативность;

– олицетворение корпоративных стандартов компании.

Создание собственного рекрутингового агентства

С одной стороны, данный этап можно воспринимать как вершину карьеры хедхантера, с другой – далеко не все специалисты могут быть предпринимателями. В 2006 году я сильно сомневалась: стоит ли мне открывать собственную компанию или остаться наемным сотрудником? Одно дело – работать под брендом известной компании, использовать её ресурсы и возможности, отключаться от работы в отпусках и в выходные дни, совсем другое – строить собственный бизнес, быть на связи 24/7, много времени уделять документообороту, административным делам, найму сотрудников, выстраиванию принципов компании. В такие моменты хедхантер выходит из зоны комфорта. Крайне сложно пребывать в подобном состоянии регулярно. Особенно в кризисные времена, когда руководитель несет ответственность перед всей командой. Я очень переживала, когда создавала свой S.M.Art. Ранее у меня не было опыта управления собственным бизнесом. В каком-то смысле каждый шаг был новым. Все переживание компенсировала свобода: сделать компанию, в которую я бы хотела приходить каждый день, внедрить культуру положительного и ответственного подхода к работе, нанять настоящих профессионалов, выстроить семейные отношения в коллективе. Более того, результаты своей работы, именно свой личный вклад ты видишь очень быстро. А для моего характера это имеет крайне важное значение.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.