Дмитрий Портнягин - Трансформатор. Как создать свой бизнес и начать зарабатывать

Когда ты становишься предпринимателем после долгих лет наемного труда, то часто скатываешься в чрезмерную лояльность к своим сотрудникам. Это плохо. Ведь ты должен быть лидером и в то же время держать всю свою команду в тонусе, не допуская снижения дисциплины. Бизнес похож на битву, и если твои люди не идут за тобой, потому что слишком сильно наелись и ленятся – ты проиграешь.

Я убежден, что любые важные решения, которые принимаются предпринимателем, должны быть в интересах компании и никак иначе.

Не в интересах партнеров, сотрудников или клиентов. Иногда это может выглядеть достаточно жестоко, но только ты действительно защищаешь свой бизнес. С самого начала я цеплялся за людей, далеко не самых лучших сотрудников, боялся расставаться с ними. Чуть позже, вооружившись этим ключом, я уволил слабых, невзирая на отношения, связывающие меня с ними, и нанял сильных. Это было в интересах моей компании. Ты хранитель священных устоев своего бизнеса и единственный, кто стоит на страже его интересов. Это надо помнить.

Да, я не сразу осознал, что расставаться с людьми, которые тянут тебя назад, необходимо. Мне казалось, что других людей попросту не существует, – и в этом кроется распространенная ошибка почти каждого предпринимателя. По сути, проблем всего две – мы нанимаем не тех или управляем не так.Именно такие ошибки я и совершал на первых этапах становления моей компании. Евгения Эдуардовна работала со мной долго, даже дольше, чем нужно, однако и этот опыт пошел мне на пользу. Сначала я научился держать людей под контролем, а потом нанимать тех, которых не надо контролировать.

Я строил кадровую политику по-разному. То был другом для своих сотрудников, то старался быть жестким – и вскоре понял, что оба метода имеют изъяны. Во всем должно быть равновесие: соблюдайте субординацию, но в то же время не обращайтесь со своими сотрудниками свысока.

Грамотно продуманные система мотивации и структура компании, четко прописанные бизнес-процессы и понятная всем общая цель сильно упрощают управление людьми. Сотрудники должны зарабатывать соответственно своему вкладу. Обязательно поощряйте за перевыполнение плана или за то, что к этому, пусть косвенно, привело. Невыполнение тоже непременно должно отражаться на доходе сотрудника. Вроде бы прописные истины, но в реальности мало где так устроено. Структура компании и взаимоотношения с сотрудниками не должны основываться на чем-то личном.

Если ты хочешь стать хорошим управленцем, необходимо найти подходящих людей и управлять ими правильно. Люди – это ресурс, такой же, как финансы, и этим ресурсом надо грамотно пользоваться. Управлять – значит выстраивать систему мотивации так, чтобы она во многом работала за тебя.Твои сотрудники должны четко понимать, какого результата от них ждут. Они должны быть уверены в том, что способны его достичь. Вознаграждение за этот результат должно их мотивировать, а сама цель – вдохновлять. Есть такая классная фраза: «Если хочешь, чтобы люди построили корабль, не проси их об этом. Зарази их любовью к морю, и тогда они сами его построят. Сами придумают, как и из чего».

Если говорить о структуре современного бизнеса, то я вижу ее не такой, как раньше, – в виде пирамиды, мне ближе система перевернутой пирамиды. Где сверху находятся клиенты, затем идут сотрудники, работающие с ними напрямую, потом подразделения, которые обслуживают этих сотрудников, а в самом низу – административный ресурс, который снизу дает толчок и все необходимые ресурсы для развития этой структуры.

Заработок сотрудников не нужно ограничивать.Чем больше они приносят прибыли твоей компании – тем выше он должен быть, вплоть до бесконечности. В свое время я поступал неправильно: люди просто-напросто сидели в моей компании на зарплате и не видели никакого смысла в том, чтобы работать больше и лучше. Затем я понял, что заработной платой должен быть минимальный оклад, а большую часть своего дохода сотрудники должны получать в соответствии с объемом и качеством реально проделанной работы или в соответствии с принесенной ими прибылью. Сейчас большую часть вознаграждения у нас составляют премии и бонусы.

В подчинении у одного руководителя не должно быть больше пяти человек, иначе управление становится неэффективным. Выстраивай вертикальную структуру штата своей компании – пусть у тебя будут старшие и младшие сотрудники, ведущие специалисты и обычные, руководители направлений, начальники отделов и подразделений.