Руслан Мансуров - Настольная книга Большого руководителя. Как на практике разрабатывается стратегия развития.

С учетом того, что преподаватели являются творческими работниками, подходы к повышению эффективности их труда должны быть больше основаны на системе приверженности, чем на системе контроля.

Таблица 5.5 Результаты анкетирования преподавателей

Анализ сложившейся в настоящее время в Зеленодольском филиале ситуации, основанный на модели альтернативные системы работы [62] Фентон-0 Криви Марк. Результативное управление человеческими ресурсами. Учебно-методич. пособие. Блок 1. Кн. 5 / пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2009-25 с. и результатах анкетирования преподавателей, представлен в табл. 5.5. Анкета представлена в Приложении 2.

Рис. 5.7. Связи между сознательной приверженностью и ее причинами и следствиями в «Институте»

Эти данные говорят о том, что в «Институте», учитывая специфику института, достаточно много остается от системы, основанной на контроле. В то же время, как это было показано выше, необходимо перемещать акцент на систему приверженности. При этом приверженность должна быть сознательной, а не вынужденной.

Согласно модели связь между сознательной приверженностью и ее причинами и следствиями [63] Фентон-0 Криви Марк. Управление психологическим контрактом. Учебно– методич. пособие. Блок 1. Кн. 12/пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2009 – 26 с. , процесс формирования сознательной приверженности может быть представлен в виде рис. 5.7.

Нам представляется, что все предпосылки усиления сознательной приверженности (показанные в левой части рис. 5.7) могут быть созданы за счет расширения полномочий преподавателей и, как следствие, вовлечения их в процесс управления институтом.

Соответственно, нам необходимо уделять особое внимание процессу управления расширением полномочий. Рассмотрим этот вопрос, применительно к деятельности филиала института, используя модель управления процессом расширения полномочий [64] Стори Джон. Вовлечение персонала и расширение полномочий. Учебно-методич. пособие. Блок 2. Кн. 11 /пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2009 – 25 с. (на основе Kinlaw, 1995) (рис. 5.8).

Из данной модели видно, что в качестве основных направлений поддержки развития расширения полномочий со стороны «Института» было выбрано: совершенствование системы оплаты труда и совершенствование системы обучения преподавателей.

Обоснование этих двух направлений проводилось, используя методы корреляционно-регрессионного анализа. В целях определения степени влияния СУП на эффективность маркетинговой деятельности был проведен корреляционно-регрессионный анализ.

Рис. 5.8. Управление процессом расширения полномочий в ЗФИЭУП

Для определения показателей СУП изменение, которое в наибольшей степени влияет на изменение результативного показателя, характеризующего эффективность маркетинговой деятельности, был использован многомерный корреляционно-регрессионный метод.

В качестве результативного признака корреляционно-регрессионной модели (Y) был принят показатель – удовлетворенность работодателя знаниями и профессиональными навыками выпускника ЗФИЭУП. Этот подход обусловлен соображениями, согласно которым институт в первую очередь должен давать знания и профессиональные навыки, уровень которых удовлетворит запросы конечного потребителя – работодателя. Это в свою очередь обеспечит удовлетворенность потребителя – студента и покупателя – родителей студента.

Удовлетворенность работодателя знаниями и профессиональными навыками выпускника ЗФИЭУП оценивается следующим образом:

q=n/N, (5.1)

где п – количество выпускников, навыками которых работодатель остался в целом доволен; N – общее количество ответов работодателей о профессиональном уровне выпускников ЗФИЭУП.

В качестве исходных данных рассматривались результаты опросов работодателей, проводимые ежеквартально в ЗФИЭУП за период 2001–2011 гг. В качестве факторных признаков использованы следующие показатели: X 1– средняя заработная плата, тыс. руб./чел.; Х 2– численность профессорско-преподавательского состава (далее ППС), чел.; Х 3– доля преподавателей, имеющих ученую степень, %; Х 4– затраты на повышение квалификации ППС, тыс. руб./чел.; Х 5– материальная помощь и льготы ППС, руб./чел.; Х 6– текучесть кадров ППС, %; X, – превышение фактической учебной нагрузки над нормативным значением, %; Х 8– среднее количество научных и учебно-методических публикаций на одного сотрудника ППС, усл. печ. л./чел.; Х 9– объем хоздоговорных работ на одного сотрудника ППС, тыс. руб./чел.; Х 10– доля приверженных вузу сотрудников, %.