Джордж Колризер - Надежная база - лидерство для руководителей высшего звена

Это беспокойство оправдано, если вы будете выполнять предстоящую работу так, что люди почувствуют себя выставленными напоказ, уязвимыми, а также если информация, которой они поделились, будет обращена против них.

Следите за тем, чтобы не переступать черту, и придерживайтесь приведенных ниже правил:

• Включитесь в процесс сами, выполняйте все упражнения вместе с группой.

• Найдите организатора-координатора, чтобы самому быть участником, а не наставником группы.

• Отведите достаточно времени на развитие доверия и понимания, начните работу, завершите ее после отчета.

• Разработайте документ о конфиденциальности для группы.

• Напомните всем о причинах и целях выполнения подобных упражнений. Направьте мысленное око слушателей на пользу и позитивный результат.

• Всегда предоставляйте людям выбор в том, какими сведениями они готовы поделиться. Никогда не принуждайте людей к откровенности.

А если добиться участия высшего руководства в работе невозможно? Вместо этого сосредоточьтесь на преображении своей команды или сферы влияния.

Поставьте перед собой цель сделать надежной базой всего один сегмент своей организации. Если вам кажется, что вы не в том положении, чтобы способствовать преображению организации, и не имеете достаточного влияния, и вы готовы сдаться, задайтесь вопросом: может быть, вы просто ищете предлоги, чтобы не брать на себя ответственность за то, что вы в состоянии изменить? Помните, что любую грандиозную задачу можно разбить на несколько небольших шагов.

Вторая сфера для исследования изменений вашей организации – это кадровые процессы. В каждый из них можно внедрить основные идеи лидерства по методу надежной базы. Важно рассматривать такое лидерство как набор поступков, которые можно выявить, преподать, освоить, пропагандировать, оценить и вознаградить. Если официальные процессы в вашей организации способствуют поступкам, не соответствующим лидерству по методу надежной базы, вы вряд ли преуспеете в ее преображении.

Вы можете найти способ внедрить элементы доверия и дерзания в чьи-либо должностные обязанности? К примеру, можете ли вы, вместо того чтобы сосредоточиться лишь на объективных элементах должности, включить в нее девять характеристик лидерства по методу надежной базы, или по крайней мере те из них, которые в наибольшей мере согласуются с вашей организацией? Задумайтесь также о вопросах для собеседования, которые позволят кандидату рассказать о своем опыте лидерства по методу надежной базы.

Вопросы, приведенные ниже, позволят претендентам даже на низшие должности рассказать, каким образом они поддерживают баланс взаимоотношений и результатов.

• Вы можете описать мне какой-нибудь случай, когда вы побуждали человека выполнить то, что сам он считал невозможным?

• Каким образом вы добиваетесь вовлеченности команды и вместе с тем стремитесь к достижению результата?

• Какими методами вы пользуетесь, чтобы заучивать и запоминать имена людей?

• Сколько времени каждый день (или каждую неделю) вы тратите на неформальные разговоры с коллегами?

Кроме того, не забудьте задать вопросы про их надежные базы:

• Кто вдохновлял вас в жизни больше, чем остальные?

• Вы можете рассказать мне об учителе или наставнике, который действительно побуждал вас выйти за рамки того, что вы полагали возможным?

• Когда вы достигали большего, чем вы полагали возможным? Кто или что поддерживало вас в этом стремлении?

Помните: проводя собеседование, вы демонстрируете кандидатам культуру вашей организации. Если вы говорите только о процессах и результатах, то подаете сигнал, что люди не имеют значения. И наоборот, если после завершения вступительной части собеседования вы не бросаете кандидату вызов, задавая непростые вопросы, вам вряд ли удастся продемонстрировать высокие ожидания своей организации.

Модели компетенции приобретают все большую популярность в организациях, так как служат стандартом для оценки сотрудников в сравнении с эталонами результативности. Они наглядно демонстрируют составляющие высокой результативности. Хотя мы разрабатывали характеристики лидерства по методу надежной базы не для того, чтобы они служили моделью компетенции, они дают основу для развития конкретных компетенций, ожидаемых в вашей организации. Если в вашей организации уже есть списки компетенций, сравните их с девятью характеристиками. Посмотрите, есть ли в имеющемся подходе явные пробелы или несоответствия.