Саймон Купер - Школа лидерства. Техники эффективного руководства

Вам нужно использовать их, чтобы выяснить реальный уровень возможностей кандидата, основанных на предыдущем опыте. С этим типом вопросов связаны две проблемы. Во-первых, кандидаты могут приукрашивать или преувеличивать свои заслуги и, что, возможно, более важно, иногда они не в состоянии дать соответствующий ответ с ходу, без подготовки, даже если вопрос не представляет для них сложности.

Имеются в виду вопросы вроде: «Почему вы оставили эту работу?», «Смогли бы вы ездить в срочные командировки?» и «Что вас мотивирует или демотивирует?»

Как и в случае с любыми другими вопросами, никто не гарантирует вам правдивых честных ответов, но все же они являются ценной частью составного интервью, так как дают специфическую информацию о человеке, который может войти в состав вашей команды.

Такого рода вопросы побуждают кандидата предложить различные пути решения гипотетических проблем и обосновать свой выбор. Анализ ответов респондентов на подобные вопросы позволит вам прояснить их интеллектуальный уровень, степень соответствия должности, осведомленности, образ мышления и ценности. Такие вопросы помогают очень многое понять о человеке и выявить его потенциал.

В то время как компетентностные, фактические и гипотетические вопросы дают вам возможность войти в коммуникативную воронку, ключ к получению правды лежит в области «прощупывающих» вопросов. Они не могут быть заранее спланированы. Это вопросы, возникающие как реакция на данные вам ответы, позволяющие копать глубже до тех пор, пока вы не убедитесь, что забрались настолько глубоко, насколько это возможно. Когда вы добираетесь до выхода из коммуникативной воронки, это означает, что вы можете поставить галочку или крестик («да» или «нет») напротив одного или более критериев в списке персональных требований. Неудовлетворительное заключение – это когда вы не ставите отметок вообще. Это значит, что в определенный момент в течение интервьюирования посредством теста или проведения повторного интервью вам необходимо докопаться до истины.

Они должны использоваться на протяжении всего интервью. Их часто применяют для проверки, все ли вы правильно поняли. Они хороши и тогда, когда нужно прервать затянувшийся монолог кандидата, если он ушел от темы, и, возможно, для выявления нестыковок или каких-либо других проблем с уже данными ответами.

Это вопросы, в формулировке содержащие ответ. Например: «В переговорах надо идти на уступки лишь тогда, когда вы действительно вынуждены уступить, согласны ли вы с этим?» Я уверен, что надо избегать подобных вопросов, потому что ответы на них предоставят вам слишком мало достоверной информации относительно самого человека и его способности делать работу. Исключения возможны, например, если вы набираете экспертов и действительно хотите проверить их знания, уводя в неверном направлении, таким образом вы увидите, смогут ли они распознать ловушку и опровергнуть ваше утверждение. Но даже в этом случае наводящие вопросы не следует использовать слишком часто.

Обратите внимание на последовательность и логичность ответов респондента во время интервью. Есть ли какие-то противоречия? Если да, то исследуйте их, чтобы докопаться до истины.

Во многих сферах деятельности некоторые менеджеры боятся непреднамеренно нарушить законодательство, задав некорректный вопрос. Подход, который я предлагаю применить, позволит вам избежать любых проблем в этой области и даст возможность узнать правду. Вам следует избегать вопросов о семейной ситуации, семейном статусе, семейных планах, сексуальной ориентации и вероисповедании. Если имеются особые требования, которые могут как-то затрагивать опасные области, лучше всего подходить к ним с фактической стороны. Например, вместо: «Я вижу, у вас маленькие дети – как это будет отражаться на необходимости ездить в срочные командировки?» – следует задать вопрос: «Эта работа подразумевает срочные командировки, есть какие-либо причины, которые не позволят вам сделать это?»

Перед тем как закончить данную тему, обратим внимание еще на один вопрос.