Генри Тодд - Укрощение тигров. Как стать лидером творческой команды

Для начала избавимся от самых распространенных в рабочей среде мифов о творческих людях. Возможно, вы считаете, что сами не верите ни в один из них, ведь вам доводилось сталкиваться с этими штампами на каком-то этапе своей карьеры. Но нет ничего проще, чем повторить чужую ошибку и под давлением ответственности начать судить о людях на основе стереотипов. Вы наверняка слышали фразы вроде «С ними очень трудно», «С ними нужно вести себя о-о-очень осторожно» или «Смотри не задень их самолюбие, ведь они такие обидчивые».

И правда, некоторые представители творческой индустрии регулярно удобряют почву для прорастания подобных мифов. Не исключено, что и вы работаете в одном офисе с человеком, который ведет себя именно так. Но проблема в том, что мы склонны на основе поведения отдельных не вполне вменяемых людей делать далекоидущие выводы обо всей группе. Недостаток стереотипов, распространенных в рабочей среде, в том, что зачастую они отражают не корень проблемы, а лишь ее симптомы.

Возможно, некоторые творческие люди кажутся трудными в общении, поскольку всякий раз ожидания от проекта, на котором они работают, меняются на полпути. И им приходится всё начинать с начала, после того как они уже затратили массу усилий на разработку концепции.

Может, дело не в трудном характере, а в том, что оттачиваемое годами мастерство подвергается сомнению человеком, который с ленцой смотрел на результат их труда меньше десяти секунд, прежде чем отправить готовое произведение на свалку?

Зачастую неадекватное поведение и растущее нервное напряжение на работе – результат недостаточного внимания к насущным потребностям творческих людей. Если вы изучите проблемные ситуации постфактум и обдумаете поведение людей, то придете к выводу, что срывы нередко обусловлены невнимательностью или некомпетентностью руководителя.

В общении с руководителями творческих коллективов я часто сталкиваюсь с рядом заблуждений. Как и в любых других стереотипах, в них есть доля правды. Однако они представляют упрощенную картину реальности и создают препятствия на пути к здоровому общению и сотрудничеству. Более того, если вы верите в один из этих мифов, пусть и безотчетно, то ставите под угрозу свою способность поддержать команду там, где это необходимо.

Миф № 1: творческим людям нужна полная свобода.Я постоянно слышу этот тезис от руководителей, раньше работавших на менее «креативных» должностях. Укоренилось мнение, будто творческие люди стремятся стереть границы и действовать в условиях полной свободы. Объясняется это тем, что такие работники однажды воспротивились чересчур строгим ограничениям или отказались следовать курсу, с которым категорически не согласны. Но из этого не следует делать вывод об отношении всех творческих людей к руководству.

Им нужны ограничения. Они жаждут ограничений. Чистое поле – не лучшее место для творчества. Многим это покажется странным, но работники творческой сферы чаще всего жаловались мне на недостаточную предсказуемость условий работы (подробнее поговорим об этом ниже). Они осознают, что без четких границ не смогут сосредоточиться на том, что умеют лучше всего.

Но если поставить творческих людей перед выбором: чрезмерные ограничения или полная свобода, они выберут свободу, хотя это и далеко не всегда в их интересах. И ваша задача как руководителя – найти золотую середину, необходимую для успешной совместной работы.

Миф № 2: творческим людям важна лишь «крутизна» идеи.Еще один непобедимый миф – будто творцов не волнует результат, им просто хочется работать над крутым и модным проектом, в котором есть где показать себя. Как правило, это неверно. Большинство творческих людей, с кем я общался, очень профессионально относятся к своей работе и ставят во главу угла результат. Они прекрасно понимают, что результат – это прибыль, а прибыль – это новые проекты (и вовремя внесенные ипотечные платежи).

Но творческих людей расстраивают ситуации, когда нездоровый прагматизм губит возможности на корню. Выбор самого простого и очевидного варианта и немедленная его реализация? На первый взгляд эта схема эффективна. Но часто она приводит к тому, что в проекте не используются какие-то идеи и навыки, а у команды от лицезрения упущенных возможностей могут опуститься руки. Со временем такой подход, скорее всего, приведет к эмоциональному истощению и повышению ротации кадров; а ведь и то и другое влечет большие убытки для компании.