Ицхак Адизес - Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем

Типичные жалобы: избегает жалоб и поощряет конструктивные предложения.

Принятие решений: исходит из соображений стратегии, привлекает других к участию, инициирует обсуждение.

Если есть свободное время: будет обдумывать решения, слушать других, планировать на будущее.

Предпочитает нанимать: сотрудников, способных производить результаты, развивать организацию, сотрудничать, быть частью команды, – людей, похожих на него.

Стиль подчиненных: подчиненные имеют разный стиль, но все они действуют как члены команды.

Продвижение подчиненных: если они обладают менеджерскими качествами, создают результат посредством планирования и организации собственной работы, подходят к задачам творчески, способны к критике, хорошие командные игроки.

За что подчиненные получают похвалу: вклад в рабочий процесс и результаты организации.

О чем подчиненные не информируют начальника: подчиненные не боятся информировать начальника о происходящем, в том числе и о неудачах.

Неприемлемое поведение подчиненных: сразу замечает и конструктивно реагирует.

Приходит и уходит с работы: регулярно, в соответствии с тем, насколько его участие необходимо для принятия решений.

Подчиненные приходят и уходят с работы: в соответствии с существующей задачей.

Насколько часто проводятся собрания коллектива, за какой срок оповещается персонал: регулярно и/или спонтанно, в зависимости от ситуации.

Посещаемость собраний сотрудниками: присутствуют те, кто может участвовать в выработке решения или может чему-то поучиться у других участников собрания.

Повестка дня собрания: стратегия, планирование.

Кто говорит на собраниях: любой, кто может сообщить что-то значительное; остальные слушают.

Обучение персонала: учатся друг у друга.

Отношение к системному менеджменту: полностью осознаёт его ценность и использует.

Отношение к конфликтам: стремится мудро разрешить конфликт.

Отношение к переменам: предлагает новое осторожно, избирательно и систематически.

Тип информации, которую считает ценной: любая необходимая информация должна быть на своем месте; всегда готов ею делиться.

К чему подходит творчески: ориентирован не действие, конструктивен, поощряет творческий подход в других.

Отношение к плохим менеджерам всех типов: постарается их развить или заменить.

Отношение к хорошим менеджерам всех типов: будет их беречь и вовлекать в работу.

До сих пор я описывал управленческие стили и то, какой эффект они оказывают на подчиненных и организацию. В этой главе я хочу обсудить организационные стили. У организации, от которой мы ожидаем одних и тех же действий при сходных условиях, есть собственный стиль. Например, «бюрократия». Клиенты бюрократической организации знают, что не стоит ждать быстрых решений, и что бумажная волокита бесконечна.

Люди, продукты, рынки и даже целые общества имеют жизненный цикл. Они рождаются, растут, зреют, стареют и умирают. На каждой стадии, в каждой фазе и на каждом отрезке жизни им присущ типичный шаблон поведения, или стиль. Поведение организаций мы опишем с помощью кода PAEI (рис. 1).

На стадии Ухаживания организации еще не существует. Основатели просто мечтают о том, что могли бы сделать. Они крайне увлечены; даются обещания, которые потом покажутся необоснованными и не соответствующими реальности. Возбуждение сопровождается хаотичной деятельностью. Возникает ощущение, что основатели погружены в некий транс. Кажется, они все время ищут, кому бы рассказать о великом будущем их компании. Они как будто влюблены в свою идею и сами себя гипнотизируют.

Кажется, что, убеждая других в своих идеях, основатели сами все больше в них утверждаются. Возрастающая энергия, любовь, верность идее – необходимый ингредиент для строительства новой организации. Так пилот прогревает моторы, прежде чем взлететь.