Дэвид Майер - Практика дао Toyota. Руководство по внедрению принципов менеджмента Toyota

• технические знания (основные производственные технологии);

• техническое мастерство и навыки (применение основных инструментов);

• решение проблем (включая выявление проблем и поиск решений в одиночку и в команде);

• умение работать в команде (выполнять свою роль в качестве члена команды);

• умение руководить коллективом (способность повести за собой команду);

• критическое мышление;

• коммуникационные навыки (вербальные и письменные).

После этого был «снят верхний слой» претендентов, которые были допущены к следующему этапу – дальнейшей оценке лидерских качеств. Эта оценка проводилась в течение восьми часов (возможно, отчасти таким образом проверялось, насколько сильно претендент заинтересован в данной работе и готов ли он пожертвовать ради нее таким количеством времени). Виды деятельности были подобны тем, что имели место в первый день, но в этот раз основное внимание уделялось лидерским качествам. Те, кто не прошел это испытание, позднее были приняты на работу в качестве членов команд или даже лидеров команд. Работа с теми, кто добился успеха, шла ускоренными темпами, поскольку прежде всего нужно было набрать лидеров групп и лидеров команд. Комплекс навыков и умений, которые оценивались в ходе отборочного тестирования, включал:

• развитые навыки решения проблем (анализ конкретной ситуации с письменным тестом);

• преподавательские навыки (обучение наблюдателя);

• организаторские навыки и умение распоряжаться временем (способность планировать, определять приоритеты и делегировать);

• умение координировать работу других (руководить деятельностью команды);

• умение работать в команде (наблюдалось на протяжении всего процесса отбора);

• индивидуальные лидерские качества (упражнение на анализ конкретной ситуации);

• умение руководить коллективом (способность повести за собой команду);

• критическое мышление;

• коммуникационные навыки (вербальные и письменные).

Те, кто прошел все испытания, были приглашены на собеседование. Оно было не индивидуальным, как обычно, а групповым. Баллы, набранные претендентами, и их заявления просмотрели представители каждого производственного подразделения, и с претендентом беседовали все, кто им заинтересовался.

Вопросы носили конкретный характер, в основном претендентов просили рассказать об опыте работы в прошлом. Данный процесс был назван «целенаправленным отбором», поскольку его задачей было выявить конкретные навыки и линию поведения на основании прошлого опыта (см. главу 11, где приводятся дополнительные примеры применения этого метода). Конкретные примеры поведения и проявления каких-либо способностей в прошлом – весьма достоверный показатель потенциальной эффективности и возможностей в будущем. Претенденту не задавали примитивных вопросов вроде: «Как, по вашему мнению, вы справились с этим проектом?» Задачей интервью было выявить прошлые действия, поэтому вопросы ставились иначе: «Расскажите о случае, когда вы выявили проблему в своей работе», «В чем состояла проблема?», «Как вы установили наличие проблемы?», «Что вы предприняли?» (Более конкретно: «Кому вы об этом сообщили?», «Предложили ли вы решение проблемы?» и «Если да, в чем оно состояло?».) Такие вопросы были призваны установить склонность претендента к выявлению проблем, умение прогнозировать ситуацию и нацеленность на поиск решений. Кроме того, анализировался привычный для претендента порядок действий, например: «Уведомили ли вы ответственное лицо или действовали на свое усмотрение?» «Работали ли вы совместно с другими людьми или в одиночку?» (На эти вопросы нет «правильных» ответов, однако в целом предпочтение оказывалось тем, кто умеет сотрудничать с другими людьми.)

Квалифицированные специалисты, успешно сдавшие экзамен NOCTI (на проверку технических знаний), также прошли отборочные испытания в ходе импровизированного рабочего дня, а затем дополнительную проверку владения конкретными навыками в области сварки, электроники, электрики, гидравлики и пневматики. При сдаче этих экзаменов техническое мастерство претендентов проверялось на практике.

Общая продолжительность процесса отбора (не считая времени на дорогу) составила около 40 часов. После этого, если претендент вызвал интерес в Toyota, проводилось тщательное медицинское обследование и проверка на употребление наркотиков (еще четыре часа!). До окончания этих процедур компания воздерживалась от принятия каких-либо обязательств.