Янина Стрелковская - Двадцать три грабли

Также поведением людей, которые ориентированы на результат, управляют правильные и хорошие мотиваторы.

Для ориентированных на результат людей характерны следующие мотиваторы:

1. Профессиональный рост. Чем больше человек знает и умеет, тем больше пользы он сможет давать другим людям и тем ценней быть для окружающих.

2. Карьерный рост. Человек понимает: чем большей областью он сможет руководить, тем больше он сможет добиться. Он сознательно готов к увеличению своей зоны ответственности, потому что это дает ему больше возможностей.

3. Опыт. Чем больше опыта, тем больше знаний и способностей.

4. Деньги. Деньги у результативных людей тоже являются мотиватором, но они понимают, что деньги являются следствием их знаний, умений и действий. От их усилий напрямую зависит, сколько они будут зарабатывать.

Конечно, вряд ли мы узнаем после первого интервью, будет ли давать человек результат и насколько он ответственный. Все это мы узнаем, когда человек начнет работать. Поэтому главная цель интервью – отсечь заведомо неответственных и нерезультативных людей.

Перечень примерных вопросов, которые нам помогут в отборе подходящих сотрудников:

Блок «Мотиваторы».

Эти вопросы проверяют, что движет человеком, и поэтому важно один и тот же вопрос задавать с разных сторон, дабы избежать «правильных» ответов.

По каким критериям вы ищете работу?

Почему вы уволились с предыдущего места работы?

Почему вообще люди увольняются с работы?

Какими личными качествами должен обладать человек, чтобы вы его взяли на работу? (Если мы рассматриваем кандидата на руководящую должность).

В данном блоке вопросов важно искать каждое несоответствие в ответе сотрудника. Если человек на вопрос о критериях выбора работы отвечает: «Профессиональный рост и заработная плата», а уволился с предыдущего места работы, потому что было далеко ездить – налицо явное несоответствие.

Блок «Результативность».

Результат работы пекаря – это хлеб, результат работы уборщицы – это чистота, а результат работы продавца – это деньги, полученные от клиентов. Поэтому если продавец говорит на собеседовании, что результатом его работы было проведение встреч и составление договоров – это плохой продавец.

1. Что являлось вашим результатом на предыдущем месте работы?

2. За что ваш работодатель платил вам деньги?

3. Почему одни люди больше получают денег, а другие меньше на схожих должностях?

4. Как измерялся ваш результат?

5. Сколько в денежном (количественном выражении) составлял ваш результат на предыдущей работе за последние три месяца?

Интересный факт, но человек, который ориентирован на результат, четко помнит свои лучшие показатели, как спортсмены, которые ставят новые рекорды. Поэтому если вы слышите ответ: «Я точно не считал», «Я уже не помню», «Я не держу в голове эти цифры», то высоких результатов у этого человека, скорей всего, не было. Мы немного огорчим вас, но стоит принять тот факт, что для большинства людей смена места работы не является переломным моментом в их жизни, ударом молнии или возрождением души. Смена работы – это просто некоторая точка для человека на его жизненном пути. Поэтому, скорей всего, его характер, манера действовать – все останется прежним. Человек за один момент не превратится из нерезультативного планктона в сверхчеловека с суперспособностями, поэтому не ожидайте, что люди изменятся к лучшему.

Блок «Ответственность».

Ответственность – это качество, которым человек наделяет себя сам, потому что это значит, что он отвечает за результат своих действий. Попросите кандидатов привести примеры проявления ответственности из жизни. В этом блоке вас, например, должен очень смутить ответ, что карьерный рост – это «побольше зарплата, поменьше дергаться». Потому что карьерный рост – это не что иное, как расширение личной зоны ответственности, перечень того, что вы можете дать и что с вас будут требовать.

1. Что такое карьерный рост?

2. Что такое ответственность?

3. Приведите пример из рабочей практики, когда вы потерпели неудачу.

4. Что вообще такое удача?

И последнее. Помните, что может сложиться ситуация, когда основные проблемы в вашей компании будут генерировать сотрудники, которых вы лично никогда бы не взяли на работу. Поэтому пока ваше время позволяет проводить финальное собеседование с кандидатом, нужно это делать. Решение о принятии на работу сотрудника должен принимать его непосредственный руководитель, но директор всегда вправе отменить его выбор, если посчитает данного сотрудника заведомо неподходящим.